Förändringskurvan - Kommunikation i förändringsprocessen

Förändringskurvan hjälper oss att förstå var i förändringsprocessen en medarbetare befinner sig och på vilket sätt vi bör kommunicera. Vid en förändring så går vi alla igenom dessa stadier, hur tydligt det märks och hur länge vi stannar i varje fas beror på en rad olika omständigheter. Såsom erfarenhet, utbildning, befogenheter, förståelse för förändringsprocessen eller, det mest kritiska, att man delar och accepterar förändringsledarnas målbild.

Vad är förändringskurvan?

Förändringskurvan är ett stöd för att lyckas med kommunikation i samband med förändringsledning. Förändringskurvan visualiserar olika reaktionsfaser som människor genomgår i samband med en förändring. Det här är ett värdefullt stöd för att vi som ledare ska vara beredda på reaktionsfasernas olika känslolägen och hjälper oss i arbetet med att lägga upp kommunikations- och aktivitetsplaner i samband med förändringar.

Förändringskurvan

Förändringskurvan på tre minuter

Miniföreläsning

Varför blir ledare ofta överraskade av de reaktioner förändring väcker?

förändringsarbetets faser
Koncernledning, mellanchefer och medarbetare befinner sig ofta ur synk i förändringsarbete

Ledare befinner sig ofta längre fram i förändringsprocessen än medarbetarna – som initiativtagare till förändring har man hunnit överväga olika alternativ och konstaterat att den åtgärd man valt är den nödvändiga eller bästa. När förändringen lanseras från ledningens sida är de själva mentalt i slutfasen av förändringsarbetet medan medarbetarna kastas in i reaktionsfasen och försöker få rätsida på tillvaron. Därför behöver vi backa bandet, tänka till och planera för hur vår kommunikation ska stötta förändringsprocessen. Det kanske inte är en bra idé att inleda med en hurtig kick off om personalen befinner sig i förnekelse, ilska eller sorg?

Ladda hem

Astrakans förändringsguide

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Kommunikation utifrån förändringskurvan

                Reaktionsfasen – Förnekelse

                För att få människor att ta till sig vad som händer behöver de information. För många är det viktigt att förstå på vilket sätt förändringen påverkar deras situation – vad är målbilden? Vilken del har de i förändringen? Vad kan de påverka? Vem har bestämt det här?

                En grundtanke att ha med sig är att människor inte ogillar förändring i sig – däremot är det obehagligt med risk och osäkerhet. Bara vi förstår syftet med förändringen är vi beredda att backa upp den. Genom att ta fram en intressentmodell kan vi visualisera vad som är viktigt för de personer som omfattas av förändringen och utforma vårt stöd och information därefter.

                Motståndsfasen – Tänk på det här när du möter ilska och oro

                Det här är det mest kritiska skedet. Passion och konflikter kan leda fram till att det blir tydligt varför förändringen måste till. Ilska och oro är detsamma som engagemang och en väg till att göra målet gemensamt. Problemet är att många ledare gömmer sig i den här fasen. Istället för att vara transparenta och våga ta diskussioner så backar man eller ger tvetydig information som gör att ledningen upplevs som opålitlig. Osäkerhet är tändvätska för att människor ska börja motarbeta en förändring.
                Det är i den här fasen vi behöver ha den mest aktiva dialogen. Det är nu det är läge att skicka ut workshopledare i organisationen och skapa delaktighet i förändringen. Så länge konflikter och känsloutbrott handlar om sakfrågor så är det bara positivt – det är ett tecken på att personalen bryr sig om verksamheten och är engagerade i sitt arbete.
                Ett annat misstag som många gör är att man inte ger mellanchefer tillräckligt med mandat och information för att hantera den här fasen – medarbetare vill ha svar på frågor som inte mellancheferna fått verktyg för att hantera. Som förändringsledare bör man därför se till att det finns öppna kommunikationsvägar mellan de som omfattas av förändringen och de som leder den.
                Här kan du läsa mer om motstånd mot förändring och att hantera hinder.

                Omställningsfasen – Acceptans och förhandling

                Vändpunkten. När människor släppt det förgångna och accepterat att förändringen är nödvändig så börjar man ofta positionera sig. Man vill hitta sin roll och kan vara väldigt mån om att ”äga sina uppgifter.” Att man får bidra till att förändringen lyckas.

                Här är det viktigt att se till att det får positiva konsekvenser att ställa sig bakom förändringen och att varje steg mot att vi lyckas med genomförandet belönas. Om styrsystem mäter och belönar rutiner som utgick från situationen vi hade i verksamheten innan vi påbörjade förändringsarbetet så kommer personalen att falla tillbaka i gamla mönster – vi gör det som belönas. Att förändra styrsystemet är egentligen första steget i alla förändringar, men i den här fasen är det viktigt att utvärdera de ändringar ni gjort och se till att styrsystemen bidrar till att åstadkomma den förändring ni önskar.

                Till stor del handlar den här fasen om att hitta tillbaka till rutiner och effektivitet – organisationen har fortfarande en bra bit kvar till toppen av sin leveransförmåga.

                Vi behöver som ledare fortsatt kommunicera aktivt och gripa in när det uppstår otydligheter kring roller och befogenheter. Ger vi konflikter om roller fritt spelrum så är risken stor att medarbetare faller tillbaka till den föregående fasen – ilska och oro. I värsta fall hjälplöshet.
                I den här fasen har vi också stor nytta av att ta planerade delsegrar – det visar att vi är på väg åt rätt håll, skapar momentum och ger en anledning att fira lagom.

                Engagemangsfasen – måluppfyllelse och effektivitet

                Lyckas vi förmedla visionen och måla en bild var och en känner att de kan bidra till så är det mesta vunnet. Förändringen är ett problem som ska lösas och kan vara en produktivitetshöjare för gamla högpresterare som vaggats in i en vardagslunk. De finns de som påstår att alla förändringar har potential att ge ett slags placeboeffekt: bara genom att göra någonting med en tydligt uttryckt önskan halkar människor in i nya beteendemönster.
                Det är här vi ska hämta hem effekten av den genomförda förändringen och fortsätta att utveckla kulturen mot ständiga förbättringar – för att slippa påbörja en ny tidskrävande förändringsprocess. Vad som är viktigt att tänka på i slutfasen av förändring kan du läsa mer om här: förändringsarbete är att skapa ny kultur.

                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Aaron är Astrakant och skriver om förändringsledning, ledarskap och grupputveckling.