Förändring är att skapa ny kultur
Det är så lätt hänt att anställda kopplar en framgångsrik tid till en uppskattad karismatisk person.
På Karlssons tid var allt bättre. Som om det var Karlsson som gjorde allt bättre när det istället var så att framgången byggde på att nya rutiner följdes, att allt för kunden var i centrum, att information delades på rätt sätt – och så vidare.
Det är lätt för anställda att dra felaktiga slutsatser om orsak och verkan; och så mycket lättare för de flesta av oss att knyta framgång till en karismatisk Karlsson istället för att se strukturella mönster. Slutsatsen blir att framgången knyts till ”uppskattat karismatiskt ledarskap” istället för ”kunden i centrum”, som var den egentliga orsaken till framgångarna.
Just detta händer lätt om man inte förankrat förändringar i strukturen. Att etablera förändringarna och göra dem till en organisk del av organisationens kultur är enda vägen att få en förändring att bli bestående.
När förändringskonstellationen är borta dansar motarbetare på bordet
Efter ett väl genomfört förändringsarbete är det lätt hänt att vikten av företagets nya kultur sätts på undantag.
Inom de flesta företag kan begrepp som sociala normer och värden anses som alltför mjuka för en ledning som är mer finansiellt inriktad. Inte minst om ledningen inte varit tillräckligt integrerad i det förändringsarbete som utförts. Nöjda med resultatet av förändringen nedgraderar man ledande funktioner inom förändringsarbetet och återupprättar ledande personer som tidigare motverkat eller varit kritiska till förändringen. Dessa är inte sällan benägna att ta chansen att baxa tillbaka beteenden till gamla vanor. Och hur enkelt är det inte att falla tillbaka i dem?
Sedan förvärras situationen genom felaktiga rekryteringar där man inte tar hänsyn till personens förståelse för företagets nya kultur.
Och pö om pö återgår beteende och vanor till de mönster som varit så hämmande för företagets utveckling och som från början varit orsaken till krisen och den nödvändiga förändringen.
Flera års väl utfört förändringsarbete blir omintetgjort eftersom man nedmonterat konstellationen av kvalificerade förändringsarbetare innan verksamheten hunnit helt genomsyras av nya värderingar.
Förändringstips
Ladda hem
Astrakans förändringsguide
Lång tid att bygga – lätt att rasera
En god kultur inom en organisation tar lång tid att bygga upp men är lätt att rasera.
Har man skapat en god företagskultur är verksamheten mycket mindre känslig för personalomsättningar eftersom personalen på samtliga nivåer delar värderingar om hur saker ska skötas. Att bryta mot den idén, ”kunden i centrum”, blir att bryta mot normen inom organisationen.
När det finns ett ”Så här gör vi här” så har förändringsarbetet blivit förankrat i strukturen och organisationen har fått en ny kultur.
– Då kan vi tillåta oss att utropa segern och gå vidare med kontinuerliga, mindre, förbättringar. Så vi slipper börja om processen igenom om några år…
Mer om förändring?
Under vårt affärsområde Ledarskapsutbildning hittar du våra utbildningar i förändringsledning. Du kan också lära dig mer genom att ladda ner vårt kostnadsfria metoddokument Change Management.
