Utbildning i förändringsledning med fokus på metodik. Åstadkom hållbar förbättring i din organisation utifrån fem framgångsfaktorer och ledarskapsprofessorn John Kotters modell.
– Kompletterade med konkreta verktyg och åtgärder för dig som ska driva förändringen.
Vår ledarskapsutbildning i förändringsledning ger dig ett metodiskt arbetssätt för att genomföra förändringar. Utbildningen bygger på fem framgångsfaktorer för att lyckas med förändring och tillhörande verktyg. Som ytterligare stöd använder vi ledarskapsprofessorn John Kotters åtta steg för förändring kompletterade med konkreta åtgärder du kan ta till som förändringsledare.
– Utbildning ger dig ett ramverk för att driva förändring med huvudsaklig inriktning på det mänskliga perspektivet – men det finns även inslag av affärsutveckling för att kunna värdera olika alternativ och vinsterna med det önskade läget ni vill ta er till.
Hos ledande organisationer är förbättring en vana. Genom rörlighet och öppenhet gentemot omvärlden ser man möjligheter och tar tillvara på dem.
– Detta är konkurrenskraft.
För att uppnå en förbättringskultur krävs insikt i hur du hanterar människor, vad som motiverar oss och vad som egentligen driver organisationer till resultat. Förändringsarbete handlar ofta om att man hamnat i ett kritiskt läge – för att komma ikapp behöver man springa fortare än vad man är van vid och anpassa sig efter nya förutsättningar.
Då är det viktigt att få en struktur på plats som ger människor trygghet. Planerade delsegrar som tydliggör framgången och skapar energi för fortsatt arbete. Att förändra beteendet hos människorna i en organisation kräver att man kan skapa en tydlig målbild för alla som omfattas och påvisa att man är på rätt väg.
Förtroende är ett slitet ord, men viktigt att uppnå i en organisation som ska öka sin effektivitet.
– Vi ger dig ramverket för lyckad förändring.
Förändringsledning är ett tillvägagångssätt för att förflytta en organisation till ett önskat läge. Att systematiskt hantera förändringen: från att kommunicera en tydlig vision till att säkerställa så att processer, resurser, styrning och konsekvenser stöttar den.
Förändringsledning handlar i första hand om människor – att vara och en ska se sin del i målbilden och engageras i arbetet som krävs för att nå dit. Förändring medför alltid en ansträngning för personalen i en organisation: det är ansträngande att förändra vanor och ta till sig nya arbetssätt.
– Förutsättningarna för att lyckas med förändringar är goda när vi sätter in förändringsledningsåtgärder från start: 76% av dessa förändringar når minst 90% måluppfyllelse. I de fall som organisationer inte arbetar strukturerat med förändringen är siffrorna dystrare – endast 46% når samma resultat. (Källa: IBM, Making Change Work 2013)
Utöver det digitala kursmaterialet ingår även boken ”Förändringshandboken” av Kelly Odell.
Visionen med förändringen bygger på att man har en bild av framtiden som är bättre än nuläget. Man har med andra ord en ”vision” av framtiden som kräver förändrade beteenden hos ett antal människor och som skapar betydlig förbättring av verksamheten. Visionen ska svara på: på vilket sätt blir världen bättre om vi lyckas med förändringen?
Uttrycket ”världen” kan innebära att det blir bättre för en enskild avdelning, en större enhet i verksamheten, verksamheten i sin helhet eller kanske samhället i stort. Men klart är att man ska kunna beskriva visionen med förändring i termer av en konkret förbättring för någon någonstans. Kan man inte beskriva på vilket sätt förändringen skapar en förbättring ska man inte genomföra förändringen.
Först när man har lyckats kommunicera visionen med förändringen kan medarbetarna ta ställning till om de vill vara med på förändringen. Ledare drar ibland slutsatsen att medarbetare inte är motiverade när det egentligen handlar om att medarbetarna inte har fått tillräckligt mycket insikt i ”vad och varför” för att kunna ta ställning till förändringen.
Hemligheten bakom lyckad motivation för en viss förändring handlar om att skapa goda förutsättningar för medarbetarnas motivation, ett så kallat ”motivations-klimat”. Detta gör vi genom att hjälpa medarbetarna förstå ”Syftet” med förändringen, att de får stor möjlighet att påverka förändringen (autonomi), att de har rätt kompetens för att klara av de nya beteenden som krävs för att lyckas med förändringen, och att de känner stark tillhörighet till verksamheten.
Har personalen den kompetens som krävs för att lyckas möta de nya krav som förändringen ställer på dem? Det är vanligt att förändringar misslyckas, inte för att medarbetare inte har förstått eller inte vill men helt enkelt för att de inte kan. Jag har sett många exempel på förändringar som har gått i stå för att man inte har tagit höjd för den tid och kostnad som krävs för att utbilda medarbetarna i ett nytt datasystem eller ett nytt arbetssätt.
En vanlig anledning att verksamheter hamnar i resursbrist när det gäller förändring är att de helt enkelt driver för många förändringsinitiativ samtidigt. Förändring i verksamheten handlar om att förändra beteende hos individer i verksamheten och att förändra beteende är krävande för oss människor. Det finns en gräns till hur många förändringar vi kan hålla på med samtidigt. Var noga med att förstå resurskraven och kom ihåg att vi människor har en tendens att underskatta förändring. De allra flesta förändringar tar mer tid och pengar än vad vi trodde de skulle göra.
Förändring kan vara svår att planera eftersom människors reaktioner till förändringar kan vara svåra att förutse. Det enda man vet säkert med en plan för förändring är att den är fel. Men det är ingen ursäkt att inte planera. Det enda som är mer fel än planen är att inte planera. Om planen bara håller till 80% betyder det att 20% blir oförutsedda händelser. Har man inte planerat sin förändring blir allt oförutsett!
Källa: Knoster, T. (1991). ”Factors in managing complex change”, presentation på TASH Conference, Washington D.C
Att åstadkomma förändring på riktigt
Ett praktikfall från verkligheten
Förändringsförutsättningar – att ”sälja” visionen
Förändra eller förbättra? – Tio förutsättningar för förändring
Ledarskapsattityder vid strategisk utveckling
Beteendevetenskap, Freud, Maslow och Frankl
Krav på förändringskultur och viktiga framgångsfaktorer
Förändringens 4 faser
Övningar i förändring och kommunikation
Gruppdiskussioner
Kaizen
En sedelärande historia
Värderingar som riktverk
Traditionella finansiella mått vs Balanced Scorecard
Jag tror att det var den kursen som gav mig insikten att förändring är kontinuerlig – att förändringsledning är att vara aktivt närvarande i förändringen, oavsett om man styr den själv eller det är omgivningen som styr. Jag använder ofta Kellys berättelser från hans karriär när jag leder exempelvis ett målformuleringsseminarium. Våga sikta högt
Den stora behållningen var insikten i alla de dimensioner som förändringar innebär, även om det handlar om små sådana: ex en ny produkt som ska lanseras och inkorporeras i dagligt sälj.
Stor nytta många intressanta tankar inför kommande arbete med bl a omorganisation och det ständiga förändringsarbete som vi bedriver.
Den nytta kursen i förändringsledning gett mig är att jag har stor användning av innehållet i mitt dagliga arbete. Kursen gav också uppslag till många nya idéer, presenterades och genomfördes på ett jättebra sätt samt att materialet är utmärkt att ha tillgängligt som referens eller uppslagsverk när olika frågeställningar uppstår i det dagliga arbetet.
Den nytta kursen gett mig är att jag har fått ett mycket bra material som jag har användning för och som jag kan gå tillbaka till. Jag fick en energiklick i mitt dagliga arbete av kursen. Kelly är inspirerande och det är intressant att lyssna på de övriga kursdeltagarnas erfarenheter.
Tack Kelly för en av de mest inspirerande kurser jag nånsin gått! Har börjat tillämpa dina råd och idéer redan idag på Sveriges Radio. Jag uppskattade särskilt din förmåga att praktiskt och jordnära förmedla hur man åstadkommer förändring i praktiken, befriat från onödiga teoretiska resonemang. Jag ser fram mot en fördjupning!”