Effektiv Förändringsledning Metod - Grundutbildning i förändringsledning

Utbildning i förändringsledning med fokus på metodik. Åstadkom hållbar förbättring i din organisation utifrån fem framgångsfaktorer och ledarskapsprofessorn John Kotters modell.
– Kompletterade med konkreta verktyg och åtgärder för dig som ska driva förändringen.

Boka kurs

  • Kursid A2600
  • Antal dagar 3 dagar (1+2). Första dagen genomförs digitalt.
  • Kursavgift 22 700 kr (exkl moms)
Med Astrakangaranti

Förändringsledning

Vår ledarskapsutbildning i förändringsledning ger dig ett metodiskt arbetssätt för att genomföra förändringar. Utbildningen bygger på fem framgångsfaktorer för att lyckas med förändring och tillhörande verktyg. Som ytterligare stöd använder vi ledarskapsprofessorn John Kotters åtta steg för förändring kompletterade med konkreta åtgärder du kan ta till som förändringsledare.
– Utbildning ger dig ett ramverk för att driva förändring med huvudsaklig inriktning på det mänskliga perspektivet – men det finns även inslag av affärsutveckling för att kunna värdera olika alternativ och vinsterna med det önskade läget ni vill ta er till.

Efter utbildningen Effektiv förändringsledning...

  • •
    Har du ett ramverk för att driva och möjliggöra förbättringar.
  • •
    Förstår du vilka reaktioner förändring väcker hos de som omfattas av den, samt hur du strategiskt går tillväga med att hantera detta.
  • •
    Har du insikt i vilka förutsättningar som gör verksamheter anpassningsbara och mindre känsliga för förändringar.
  • •
    Kan du ta till konkreta åtgärder för att undanröja hinder och möjliggöra förändring

Hållbar förbättring en fråga om kultur och vanor

Hos ledande organisationer är förbättring en vana. Genom rörlighet och öppenhet gentemot omvärlden ser man möjligheter och tar tillvara på dem.
– Detta är konkurrenskraft.

För att uppnå en förbättringskultur krävs insikt i hur du hanterar människor, vad som motiverar oss och vad som egentligen driver organisationer till resultat. Förändringsarbete handlar ofta om att man hamnat i ett kritiskt läge – för att komma ikapp behöver man springa fortare än vad man är van vid och anpassa sig efter nya förutsättningar.

Då är det viktigt att få en struktur på plats som ger människor trygghet. Planerade delsegrar som tydliggör framgången och skapar energi för fortsatt arbete. Att förändra beteendet hos människorna i en organisation kräver att man kan skapa en tydlig målbild för alla som omfattas och påvisa att man är på rätt väg.

Förtroende är ett slitet ord, men viktigt att uppnå i en organisation som ska öka sin effektivitet.
– Vi ger dig ramverket för lyckad förändring.

Kursupplägg - 1+2 dagar

1

1 dag digitalt

Den första dagen består av teori+uppgifter som genomförs digitalt, hemma eller på din arbetsplats. Den digitala dagens uppgifter ska vara genomförda senast 10 arbetsdagar innan startdatumet för de utbildningsdagar på plats.

I utbildningsmaterialet ingår ett antal mallar och verktyg för förändringsarbete som du får lära dig att använda under kursen. Utbildningen har en teoretisk grund som utgår ifrån John Kotters teorier om förändringsledning.

2

Workshop - 2 dagar

De andra två dagarna genomförs på plats hos Astrakan i workshopformat. Vi tränar på kritiska moment och tillämpningen av olika verktyg med utgångspunkt i metoden.

Vad är förändringsledning?

Förändringsledning är ett tillvägagångssätt för att förflytta en organisation till ett önskat läge. Att systematiskt hantera förändringen: från att kommunicera en tydlig vision till att säkerställa så att processer, resurser, styrning och konsekvenser stöttar den.
Förändringsledning handlar i första hand om människor – att vara och en ska se sin del i målbilden och engageras i arbetet som krävs för att nå dit. Förändring medför alltid en ansträngning för personalen i en organisation: det är ansträngande att förändra vanor och ta till sig nya arbetssätt.
– Förutsättningarna för att lyckas med förändringar är goda när vi sätter in förändringsledningsåtgärder från start: 76% av dessa förändringar når minst 90% måluppfyllelse. I de fall som organisationer inte arbetar strukturerat med förändringen är siffrorna dystrare – endast 46% når samma resultat. (Källa: IBM, Making Change Work 2013)

Förändringshandboken

Utöver det digitala kursmaterialet ingår även boken ”Förändringshandboken” av Kelly Odell.

Ladda ner

Guide för förändringsledning

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Förändringsledning – Metod

                • 1

                  Vision - Därför ska vi förändra

                  Visionen med förändringen bygger på att man har en bild av framtiden som är bättre än nuläget. Man har med andra ord en ”vision” av framtiden som kräver förändrade beteenden hos ett antal människor och som skapar betydlig förbättring av verksamheten. Visionen ska svara på: på vilket sätt blir världen bättre om vi lyckas med förändringen?
                  Uttrycket ”världen” kan innebära att det blir bättre för en enskild avdelning, en större enhet i verksamheten, verksamheten i sin helhet eller kanske samhället i stort. Men klart är att man ska kunna beskriva visionen med förändring i termer av en konkret förbättring för någon någonstans.  Kan man inte beskriva på vilket sätt förändringen skapar en förbättring ska man inte genomföra förändringen.

                • 2

                  Motivation - Vi vill förändra

                  Först när man har lyckats kommunicera visionen med förändringen kan medarbetarna ta ställning till om de vill vara med på förändringen. Ledare drar ibland slutsatsen att medarbetare inte är motiverade när det egentligen handlar om att medarbetarna inte har fått tillräckligt mycket insikt i ”vad och varför” för att kunna ta ställning till förändringen.
                  Hemligheten bakom lyckad motivation för en viss förändring handlar om att skapa goda förutsättningar för medarbetarnas motivation, ett så kallat ”motivations-klimat”. Detta gör vi genom att hjälpa medarbetarna förstå ”Syftet” med förändringen, att de får stor möjlighet att påverka förändringen (autonomi), att de har rätt kompetens för att klara av de nya beteenden som krävs för att lyckas med förändringen, och att de känner stark tillhörighet till verksamheten.

                • 3

                  Kompetens - Vi kan förändra

                  Har personalen den kompetens som krävs för att lyckas möta de nya krav som förändringen ställer på dem? Det är vanligt att förändringar misslyckas, inte för att medarbetare inte har förstått eller inte vill men helt enkelt för att de inte kan. Jag har sett många exempel på förändringar som har gått i stå för att man inte har tagit höjd för den tid och kostnad som krävs för att utbilda medarbetarna i ett nytt datasystem eller ett nytt arbetssätt.

                • 4

                  Resurser - Vi har möjlighet

                  En vanlig anledning att verksamheter hamnar i resursbrist när det gäller förändring är att de helt enkelt driver för många förändringsinitiativ samtidigt. Förändring i verksamheten handlar om att förändra beteende hos individer i verksamheten och att förändra beteende är krävande för oss människor.  Det finns en gräns till hur många förändringar vi kan hålla på med samtidigt. Var noga med att förstå resurskraven och kom ihåg att vi människor har en tendens att underskatta förändring.  De allra flesta förändringar tar mer tid och pengar än vad vi trodde de skulle göra.

                • 5

                  Plan - Vi vet hur och när

                  Förändring kan vara svår att planera eftersom människors reaktioner till förändringar kan vara svåra att förutse.  Det enda man vet säkert med en plan för förändring är att den är fel. Men det är ingen ursäkt att inte planera. Det enda som är mer fel än planen är att inte planera. Om planen bara håller till 80% betyder det att 20% blir oförutsedda händelser. Har man inte planerat sin förändring blir allt oförutsett!

                Vad händer om vi missar ett steg?

                exempel förändringsledning modell framgångsfaktorerKälla: Knoster, T. (1991). ”Factors in managing complex change”, presentation på TASH Conference, Washington D.C

                Kursinnehåll - Förändringsledning

                • •

                  Förändringsledning

                  Att åstadkomma förändring på riktigt
                  Ett praktikfall från verkligheten
                  Förändringsförutsättningar – att ”sälja” visionen

                • •

                  Människor och ledarskap

                  Förändra eller förbättra? – Tio förutsättningar för förändring
                  Ledarskapsattityder vid strategisk utveckling
                  Beteendevetenskap, Freud, Maslow och Frankl

                • •

                  Mission/Vision

                  Krav på förändringskultur och viktiga framgångsfaktorer

                • •

                  Affärsutveckling och styrning

                  Förändringens 4 faser
                  Övningar i förändring och kommunikation
                  Gruppdiskussioner
                  Kaizen
                  En sedelärande historia
                  Värderingar som riktverk
                  Traditionella finansiella mått vs Balanced Scorecard

                Lärare

                Kelly Odell, författare till Mänskligt Ledarskap och ansvarig för Astrakans utbildningar i förändringsledning
                Kelly Odell
                Camilla Åkesson

                Frågor? Få svar av sakkunnig

                Skriv din fråga nedan eller ring oss på 08-54 54 23 00

                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Datum

                Stockholm
                • 2020-01-27 - 2020-01-28
                • 2020-03-02 - 2020-03-03
                • 2020-05-14 - 2020-05-15
                • 2020-06-29 - 2020-06-30

                Ingår i

                Denna kurs ingår i:

                Områden

                Ladda ner

                • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.