Att leda utan att vara chef

Här hittar du material för dig som är ledare – utan att vara chef. Vi erbjuder även utbildning i ledarskap för icke-chefer.

Att leda utan att vara chef

Det blir att vanligare att leda utan att vara chef. Alltså: att vara ledare men sakna personalansvar och formell makt. I dessa fall blir de ”mjuka” aspekterna av ledarskapet ännu viktigare – det du saknar i befogenheter behöver du ta igen genom att vara skicklig som ledare. Det innebär allt från att utveckla den grupp du tilldelas till att hantera konflikter och ta tillvara varje unik individs motivation.

Bli en bättre ledare

Tips från Kelly Odell

Som ledare är ditt uppdrag att

  • Utveckla och hantera den grupp du tilldelats

    Som ”ledare utan att vara chef” ställs vi ofta inför att leda grupper som vi inte själva valt – det samma gäller ofta gruppmedlemmarna. Då är det viktigt att som ledare skapa struktur genom att fördela roller och uppgifter. Framförallt i den första fasen av gruppens utveckling då många söker trygghet och är osäkra på både mål och deras egen plats i gruppen. I takt med att gruppen utvecklas kan du sedan övergå till ett mer delegerande och coachande ledarskap. Här kan du läsa mer om grupputveckling.

  • Skapa samsyn kring mål och uppgifter

    Efter den inledande smekmånaden vill arbetsgruppen bli mer delaktiga i arbetet vilken kan skapa viss friktion. Så länge konflikter bara gäller mål och hur ni ska lösa uppgifter är de bara positiva och tyder på engagemang. Som ledare är det här viktigt att kunna möta frågor, bidra till problemlösning och att gemensamt formulera mål/delmål. Se till att öka mängden stöd och uppföljning tills gruppen har blivit tryggare. Det kan vara en bra idé att under denna period köra korta stå möten varje morgon med fokus på vad var och en ska göra, vilka möjliga hinder det finns för att lyckas med detta och vilken hjälp man skulle behöva få av gruppen. Den typen av möten är egentligen alltid bra att göra till rutin.

  • Att som ledare hantera konflikter och svåra samtal

    Konflikter som handlar om mål och uppgifter är nödvändiga för att arbetsplatsen ska utvecklas, konflikter visar på engagemang och tillför energi förutsatt att de hanteras på rätt sätt. För dig som ledare är det ditt ansvar att se till att diskussioner hamnar på rätt nivå. Om konflikter blir personliga istället för uppgiftsorienterade stjäl de energi och kan i värsta fall handlingsförlama den grupp du leder. Även om du inte är chef så är det ditt ansvar som ledare att kunna hantera och lösa konflikter på jobbet.

  • Att leda individer utifrån deras motivation och drivkrafter

    Vad som bidrar till ökad motivation och att göra arbetsuppgifter meningsfyllda är olika för varje individ: vissa vill samla pengar på hög, för någon annan är det viktigast att visa omtanke medan en tredje vill få möjlighet att utföra sina uppgifter noggrant. I alla dessa fall är det viktigt att du som ledare balanserar uppgifter på ett sådant sätt att du skapar utrymme för individen att leva ut sina drivkrafter och ge dem en anledning att gå till jobbet som är större än: ”jag behöver pengar för att ha råd med en segelbåt”. Ibland blir du förstås tvungen att dra en gräns; hur noggranna vi än älskar att vara kan vi inte tillåtas överarbeta varje moment. Annat exempel: fikapauser bör hållas på bestämda tider även om det för många är viktigt att umgås.

Att som ledare hantera intressekonflikter med gruppmedlemmars formella chef

Intressekonflikter är omöjliga att undvika helt och hållet när vi delar personal. Däremot kan vi underlätta lösningen av dem genom att vara tydliga med varför vi behöver en resurs, vad som kommer att hända om uppgifter inte blir utförda och utifrån det försöka nå en överenskommelse som tar hänsyn till det arbete som behöver utföras såväl som individens behov. Det är heller inte lätt att slitas mellan sin roll i linjen och projektmedlem – man förväntas vara både effektiv och engagerad medan man hela tiden tvingas till prioriteringar. Därför är det viktigt att du som ledare lyfter medarbetarperspektivet när det uppstår konflikter om personalresurser – dessa urartar annars lätt till en huggsexa som ger medarbetare en känsla av brist på kontroll och som i värsta fall leder till apati.
En bra princip är att tänka igenom vad som egentligen är problemet, vad som är orsaken, vilka behov du har utifrån detta och att stämma av med gruppmedlemmen vilka behov den har och hur den känner inför det hela innan du tar samtalet/förhandlingen med linjechefen. I samtalet med linjechefen kan du börja med att kartlägga hur den uppfattar problemet, orsaken och sina behov – innan du lägger fram din egen bild och lösningsförslag.

Se till att överenskommelser följs

Du som ledare är ytterst ansvarig för kvalitén på ert arbete och att ni levererar i tid. Här kan du läsa mer om hur du delegerar arbete smart. En bra princip är att till en början ge tydliga instruktioner för uppgifter: vad som ska göras, hur det ska göras och när det ska vara klart – kom bara ihåg att ta en accept av den du ger uppgiften till. I takt med att medarbetare blir tryggare kan du sedan gå över till att bli mer coachande och leda dem till att själva komma fram till hur och när med hjälp av frågor. I gruppers sista stadium då de blir effektiva team behöver du som ledare oftast bara fokusera på vad – teamet organiserar och leder sig själv till att få uppgifter utförda på ett effektivt sätt.

Ladda hem

Ledarskapstips

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Videotips: Effektivisera ett team med 25% på 18 minuter

                Caroline Lornudd om teamutveckling