Grupputveckling

På vår blogg delar vi med oss av det vi lär ut på våra utbildningar inom grupputveckling. Du kan ta del av Susan Wheelans grupputvecklingsteori om effektiva team såväl som hur du ska gå tillväga som ledare för en ny grupp.

Vanligt med dåliga erfarenheter av grupparbete?

Det finns många människor som inte tycker om att arbeta i grupp. De flesta av oss har dåliga erfarenheter redan från skoltiden och grupper där bråk, ineffektivitet och prestigefrågor legat i fokus snarare än uppgiften. Dessa negativa upplevelser är ofta den beska frukten av att det inte funnits gemensamma mål eller definierade arbetssätt – varvid kaos, förvirring och maktspel tar över. Även i en välfungerande grupp kan det vara tungt under stressiga perioder. Vinsten med grupper är att när de fungerar bra, så fungerar de oerhört bra.

Lyckad grupputveckling nyckeln till framgång

En enskild invid ger inte ut 365 tidningar på ett år. En enskild individ bygger inte flygplan. Ända sedan begynnelsen har arbetsgruppen varit grunden för att få mycket arbete utfört, att generera nya idéer och låta kunskap gå i arv. Trots att många grupper lider av effektivitetsproblem är grupparbetet nyckeln till framgång. Och när arbetsgruppen väl blir ett team med ett gemensamt mål och en tydlig plan för att lyckas börjar fantastiska saker att hända.

Stora summor kastas bort på misslyckad teambuilding

Det investeras idag stora summor i ledarutveckling och teambuilding. Tyvärr är många av insatserna felriktade; konferenser i Sälen, glasblåsning och kojbyggande är trevligt men leder inte till stordåd.  Det fungerar inte om målet är att skapa effektiva och motiverade team som är villiga att ta sig an utmanande, ibland stressiga, uppgifter.  Det fungerar inte om du vill genomföra förändringar i din verksamhet. Det fungerar inte för att skapa dialog och delaktighet.

Sorry.

Men det kan självklart vara trevligt ändå och det ska man inte rynka på näsan åt. Men vill du forma ett team och uppnå förändring krävs andra åtgärder.  Såhär säger vår lärare i grupputveckling och mötesledning Maria Eliasson: ”Det är nödvändigt att skapa tid och tillfälle för medarbetarna att aktivt arbeta med både kortsiktiga och långsiktiga mål. Det gäller för både verksamhetens mål och gruppens mål. Då räcker det inte med två timmar innan skidåkningen”

Att tillsammans konkretisera mål gör att alla tar ansvar för dem, det blir roligare att arbeta och det motiverar till resultat. Det är det som skapar laganda och taggade medarbetare. Det är det som skapar långsiktiga förändringar i en verksamhet. Det finns oändligt många verktyg och metoder att jobba med just detta för att ta vara på allas kompetens och engagemang, och inte bara de röster som vanligen hörs i dessa sammanhang.

Frågor? Bli kontaktad av sakkunnig

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

Faser i grupputveckling

Susan Wheelans modell IMGD delar in gruppers utveckling i fyra stadier:

  1. Tillhörighet och trygghet
  2. Opposition och konflikt
  3. Tillit och struktur
  4. Arbete och produktivitet

Den finns också en femte så kallad ”upplösningsfas” – som egentligen är en form av övergång till tidigare faser och kontinuerligt underhåll av gruppen.

IMGD-modellen – Integrerad modell för grupputveckling
IMGD

FAS 1 i grupputvecklingen – Tillhörighet och trygghet

Kännetecken: Trevande, ytlig kommunikation inom gruppen. Medlemmarna visar behov av att bli bekräftade och accepterade. Gruppen behöver ordning, reda och förlitar sig på ledaren.

Ledarskapet under denna fas: Som ledare behöver du vara styrande; fördela uppgifter, sätta mål och ge alla en tydlig roll. Det är lätt hänt att gruppen ger sig in i långa diskussioner om ”ofarliga” konflikter – då är det viktigt att leda fokus tillbaka till det ni gör och ert uppdrag.

Mål fas 1

  • Utveckla medlemmarnas lojalitet med gruppen
  • Att som ledare sätta rutiner och skapa förutsägbara mönster som ger trygghet
  • Få till ett kommunikativt klimat som tillåtet initiativ och idéer

FAS 2 i grupputvecklingen – Opposition och konflikt

Kännetecken: Gruppens frigörelse från ledaren. Gruppen behöver gemensamt komma fram till mål och rutiner och som en del av detta uppstår konflikter kring uppgifter och värderingar. Missnöje med roller kan krypa fram och medlemmarna utmanar varandra i större grad.

Tänk på det här som ledare: Konflikter som rör arbetet och era uppgifter som grupp är nödvändiga. Stävja däremot personliga, så kallade interpersonella, konflikter. Prestigefrågor eller skitsnack leder er inte framåt utan hindrar er från att få uppgifter utförda och att komma vidare till nästa stadie i gruppens utveckling.
Vissa grupper kan bli överväldiga av stressen under denna fas och backa till att bli beroende av ledaren.

Mål fas 2

  • Att gemensamt komma fram till mål, värderingar och arbetsrutiner.

FAS 3 i grupputvecklingen – Tillit och struktur

Kännetecken: Ökad samarbetsvilja och starkare relationer. Mindre bevakning av revir; roller, makt och inflytande är inte längre lika viktigt. Medlemmarna är mer tillmötesgående när det gäller problemlösning och undersöker fler alternativ.

Tänk på det här som ledare: Du kan vara mer coachande i din roll: dela ut ansvar och facilitera problemlösning med frågor snarare än direkta lösningar. Öka delaktigheten i ledarskapsfunktionen, uppmuntra förbättringar och låt det naturligt bildas ”grupper i gruppen” när det lämpar sig för uppgifter – gruppen är på väg mot effektivitet och självstyre.

Mål fas 3:

  • Att ta tillvara på gruppens trygghet och vidareutveckla roller och ansvarsfördelning.

FAS 4 i grupputvecklingen – Arbete och produktivitet

Kännetecken: Gruppen har äntligen blivit ett team. Roller och uppgifter är tydliga och kommunikationen öppen. Energin går helt och hållet till arbetet. Alla är villiga att ta ansvar för ert resultat.

Tänk på det här som ledare: Du är lika mycket gruppmedlem som ledare och verkar främst konsultativt. En slags supportresurs. För att bibehålla effektiviteten behöver du kontinuerligt följa upp, justera och förbereda gruppen på förändringar. Se till att alla får nödvändig vila och att ni håller ett tempo som är hållbart på lång sikt.

Mål fas 4:

  • Ta tillvara på prestationsförmågan och få arbetet väl utfört.
  • Se till att rutiner håller även på lång sikt och att tempot inte blir ohållbart.

FAS 5 i grupputvecklingen – Upplösning

Kännetecken: Med tiden kommer viss tillbakagång att ske: medlemmar lämnar och ersätts av nya eller så förändras klimatet av andra anledningar. Kanske gruppens funktion förändras och ni behöver på nytt hitta gemensamma mål? Det är också vanligt att grupper pendlar mellan olika stadier.

Tänk på det här som ledare: Det är naturligt att faser upprepar sig – ni kommer alltid att behöva slipa på arbetssätt och mål i takt med att ni lyckas med det ni föresatt er eller att omvärlden förändras. Att bli högpresterande som team tar tid, räkna med minst ett ansträngande halvår innan ni når fas 3 – fas 4 är det få som lyckas nå. Konflikter är positiva så länge de handlar om uppgifter och nödvändigt för att ni ska utvecklas – försök att som ledare reda ut och förenkla kommunikationen för grupper under dessa perioder. Uppmuntra feedback och dagliga avstämningar. Korta ståmöten varje dag där ni snabbt går igenom vad var och en ska göra, mål med dagen och eventuella hinder som behöver hanteras för att ni ska nå era gemensamma mål är en bra rutin för att hålla gruppen på topp.

Mål fas 5:

  • Utvärdera och utveckla gruppens samarbete kontinuerligt. Se till att hitta effektiva sätt för gemensamma avstämningar och var vaksam på när ni går tillbaka in i olika stadier.