Ge feedback

Ge feedback – mer komplext än man kan ana

Önskemål om mer feedback är ett vanligt resultat av medarbetarundersökningar och enkäter för ledarskapsfeedback. Enligt en undersökning vill sju av tio ha mer feedback på jobbet (Manpower, Work Life). En utmaning gällande feedback är att många ledare förväxlar avsikten med sin feedback och effekten.
– Som ledare är det lätt att tro att uppmuntran eller kritik skapar den effekt vi vill åt. Att positiv eller negativ feedback automatiskt ska ge oss mer eller mindre av olika beteenden.

Enligt en studie (Kluger & Denisi, 1996) försämrades prestationen efter feedbackinterventioner i mer än en tredjedel av fallen. Feedback om att du presterade bra eller dåligt gav samma resultat. Vilken slutsats kan vi dra av det här? Jo, att hur återkoppling på vårt arbete påverkar vår prestation är mer komplext än man kan ana vid första anblicken.

Många faktorer påverkar effekten av feedback

Faktorerna som påverkar effekten av feedback är många, bland annat: uppgiftens komplexitet, om det är ett mål vi vill uppnå eller om vi vill undvika obehag, socialt tryck, om feedbacken får oss att bli självcentrerade eller uppgiftsorienterade (Kluger & DeNisi, Feedback Interventions: Toward the understanding of a double edged sword).

Skulle vi som ledare ta hänsyn och tänka igenom precis allt som forskningen visar påverkar så är risken stor att vi inte skulle ge särskilt mycket feedback alls. Däremot kan vi välja ut några särskilt viktiga faktorer som är lätta att ta med sig.

Börja med målen

En bra utgångspunkt är alltså att kommunicera kring och utvärdera målen – vart vill vi och varför är det viktigt för individen. Att något är bra för verksamheten behöver inte betyda att det är just det som triggar oss som individer: vi vill belönas med utveckling, ökat inflytande, social status eller för lagkänslan, gemenskapen. Det bästa är om vi kan få till triggande mål som lätt kan följas upp av individen själv – det finns ett tydligt samband mellan att efterfråga mer feedback och att målen är otydliga eller icke-existerande. (Kluger & DeNisi 1996)

Så tydliga, önskvärda, mål underlättar både genom att minska behovet av feedback samt att förbättra sannolikheten för att positiv feedback ska leda till förbättrade resultat.

Utvärdera din feedback!

Om du vill uppmuntra ett beteende eller en aktivitet genom att ge positiv feedback så gör du bäst i att över tid utvärdera om det faktiskt leder till att aktiviteten ökar eller att prestationen på andra sätt förbättras.

När leder positiv feedback till negativ effekt?

Om vi i första hand är ute efter att undvika obehag kan positiv feedback ha en negativ påverkan på vår prestation.

I en situation där vi behöver vara alerta, tänk dig att du övervakar en radar, får positiv feedback oss att slappna av vilket ökar risken för misstag.

Ett annat exempel är om arbetet är ett nödvändigt ont. Om du i första hand jobbar för din överlevnad eller om en arbetsuppgift är ”ett måste.” Att få positiv feedback om att vi presterar bra i det läget gör ofta att vi sänker vår prestation ner till det som är en godkänd nivå eller ”normalvärdet” utifrån vad andra presterar.Vi vill inte gör mer än det vi uppfattar som tillräckligt.

När är negativ feedback effektivt?

Negativ feedback har en positiv inverkan på vår prestation i de fall vi vill undvika obehag. Det gäller dock bara när det gäller att höja sig till den nivå som krävs för att undkomma obehaget – du får inga frivillig eller överprestationer genom att använda negativ feedback.

Sammanfattat: i ett sammanhang där vi vill undvika obehag strävar vi efter att göra det som krävs för att undvika obehaget, inte mer. Positiv feedback gör därför att vi sänker vår prestation ner till den nivå som duger. Negativ feedback gör däremot att vi höjer vår prestation till den nivå som är ”vår plikt” eller räcker för att vi ska undvika obehaget. (Podsakoff & Farh, 1989).

Leder feedbacken till fokus på rätt saker?

Att få feedback gör att vi skiftar fokus. Men till vad? Om den respons vi får gör att vi fokuserar på ”jaget” istället för uppgiften så minskar vår prestation (Kluger & DeNisi, 1996). Exempelvis i fall där mottagaren känner sig kränkt av återkopplingen (destruktiv kritik) eller där vi jämförs med kollegor (Marsh & Roche, 1997). Feedback som riktar uppmärksamheten mot en uppgift ökar däremot engagemang och prestationen (Butler, 1987). När det gäller enkla uppgifter kan dock feedback som är kopplad till normer, jämförelse med andra och social status vara effektiv.

Ta hjälp av målen

Återigen är det till hjälp att använda sig av mål. Mål gör att vi lättare fokuserar på de uppgifter som behöver utföras snarare än att grotta ner oss i självcentrerade tankar.

Det här är särskilt viktigt när det gäller komplexa uppgifter. Något av en paradox är att positiv feedback ger kraftfullare resultat ju bättre vi bemästrar en uppgift. Det är lätt att tänka sig att vi har störst behov av feedback när vi tar oss an en ny utmaning eller om självförtroendet är lågt.

• Komplex uppgift + jämförelse med andra=Sämre prestation då vår uppmärksamhet går åt till självmedvetenhet
• Enkel uppgift + socialt tryck=bättre prestation