Det är en jäkla skillnad mellan “motstånd” och motstånd!

Förändringskurvan – ett missbrukat verktyg

En etablerad men också kritiserad förändringsmodell är Förändringskurvan. Som i många fall är modellen i sig oskyldig men den lärs ut på tokiga sätt. Det modellen gör bra är att visualisera att vi kan befinna oss på olika ställen i förhållande till förändringsprocesser. När ledningen processat något i månader och sedan fattat beslut om förändring kan man inte förvänta sig att hela verksamheten ska klara av att gå igenom samma process baserat på en kort powerpointpresentation eller mejlutskick.

Tyvärr finns det diverse tolkningar av modellen som bygger på att man ska bryta ner motstånd, ignorera eller rentav isolera förändringsmotståndare. Detta är så klart heltokigt. Förändringsmotstånd är naturligt och ibland har de som motsätter sig en förändring rätt. Dessutom behöver vi skilja på motstånd och motstånd. I förändringskurvan finns en engagemangsfas och det många tolkar som motstånd kan lika gärna vara engagemang.

Skillnaden mellan motstånd och motstånd

Det finns en viktig nyans i motstånd som vi ofta missar. Det är skillnaden mellan de som är i den så kallad motståndsfasen i förändringskurvan och de som är i engagemangsfasen men som är emot förändringen av olika sakliga skäl.

Skillnaden mellan dessa två grupper kan ibland vara svår att avgöra. Men enkelt brukar man kunna säga att folk i motståndsfasen har ofta mer vaga, otydliga eller emotionella uttryck som tex ”det kommer aldrig att funka”, ”det provade vi 1962 och det gick inte då heller” eller värre saker som ” hur korkad kan man vara?”.

De som däremot är i engagemang men inte tycker förändringen är bra har ofta mer sakliga invändningar där de pekar på konkreta risker, feltänk, brister i planering, eller andra alternativ till förändringen som kan innebära en bättre lösning.

Anledning att det är viktigt att skilja mellan dessa två grupper är för att de behöver bemötas på olika sätt. Det kan vara stort omöjligt att bemöta invändningar man får från de som är i motstånd däremot behöver de saklig information om vad kommer att hända och framförallt varför. De behöver också förstå sin roll eller bidrag och få nödvändig kompetensutveckling och mycket utrymme delaktighet.

De som är engagerade motståndare måste man bemöta deras sakliga invändningar. Om någon lägger fram ett alternativt förslag bör man antingen förklara sakligt varför det förslaget inte är bättre eller om deras förslag är bättre ändra till det förslaget. Engagerade motståndare kanske har mer detaljerade synpunkter som man också bör bemöta eller ta hänsyn till när det gäller det nya arbetssättet eller implementering av det nya systemet. Med andra ord bör vi lyssna på deras synpunkter för att de kan vara vettiga!

@beslut – sådant vi inte kan ändra på

Sedan måste man också vara tydligt med det som inte går att ändra på. Jag brukar prata om det som jag kallar ”@beslut” dvs. ibland kan det vara så att det är beslutat ATT vi ska genomföra förändringen och det kan vi inte påverka men vi kan ofta påverka detaljerna, var, hur, när, mm att @beslutet ska införas. Tex att vi alla skulle implementera GDPR maj 2018 var ett @beslut men vi hade alla mycket påverkan på exakt hur våra olika verksamheter skulle uppfylla de kraven ställd i den nya lagstiftningen.

Gemensamt för båda grupperna

En viktig sak har både motståndsgrupper gemensam och det är behovet av delaktighet så tidigt i processen som möjligt. Allt förändring måste inte ta tid men vi bör ändå ge så mycket till vi kan till de som påverkas av förändringar. Inte bara för att de ska få tid att processa förändringen utan också för att vi som ska leda förändringen kan få viktig feedback.

Många verksamheter vill premiera mångfald, men vad är det egentligen värt om vi inte ger människor möjlighet att engagera sig? Vilken nytta har vi av de olika erfarenheter och kompetenser som finns i verksamheten om de inte får tid eller möjlighet till att komma med tankar och inspel?

Vill du veta mer? I Astrakans förändringsguide nedan hittar du modeller för att skapa engagemang och delaktighet i förändring.