Strategisk HR

Här hittar du material, utbildning och läsning relaterad till strategisk HR.

Är din organisation redo att arbeta strategiskt med HR?

Många ledare underskattar den förändring som strategiska HR-insatser kan medföra. En utmaning är att det ofta låter väldigt bra att investera i personalen – vem tackar nej till att bli mer effektiv? Men när vi sedan står inför beslut om att faktiskt genomföra en större insats som kan leda till hållbar förbättring så hamnar frågan längre ned på agendan.

En bra start för att komma igång med mer strategiska HR-insatser är därför att undersöka hur pass redo din organisation är.

Ladda hem guide

Mänskligt perspektiv på verksamhetsstyrning

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Vad är strategisk-HR?

                Strategisk HR fokuserar på fem huvudprocesser:

                • Lärande och personalutveckling
                • Organisationsutveckling
                • Rekrytering och bemanning
                • Performance management
                • Personalvård och relationer

                Källa: Ralph Christensen, Roadmap to strategic HR, 2006

                Nyckelfrågor – är din organisation redo för en mer strategisk HR-funktion?

                • Hur värderas HR i din organisation?

                  Vilket rykte har HR egentligen? Har ledare och personal fått stöd utifrån sina behov historiskt sett? Eller har de kanske upplevt att HR har en egen agenda?  Här gäller det att inte vika undan även om svaret skulle vara mindre smickrande. Kanske har vissa personer personalens förtroende medan funktionen som sådan har lägre status? Då kan dessa personer blir HR:s förändringsagenter, designa insatser utifrån behov och bygga det förtroende som krävs för att få HR involverade i fler frågor där det mänskliga perspektivet är viktigt.

                   

                • Hur stöttar HR verksamhetens strategi?

                  En avslöjande övning är att lista alla pågående insatser från HR och be någon i ledningen att koppla dessa till vision, affärsmål och strategi. Hur många av initiativen är kritiska för att ni ska ta nästa steg som organisation?

                   

                • Vilka insatser från HR har gett goda resultat för verksamheten?

                  Blicka tillbaka – hur har HR hjälpt verksamheten att nå mål tidigare? Har uppmätt beteendeförändring påverkat affären? Mätbarhet är en skola i sig – här kan du läsa mer om organizational behaviour management och mätbarhet i förhållande till personalutveckling.

                   

                • Har vi en HR-plan?

                  Vem äger HR-planen? Vissa organisationer saknar en HR-plan, andra har en HR-plan framtagen av HR medan de också finns de som börjar i organisationens behov: vilka processer behöver vi stötta och utveckla? Vad uttrycker ledarna i organisationen? Medarbetarna?
                  – Den bästa HR-planen är den som bygger på behov från människorna i verksamheten.

                   

                • Vem vänder sig linjechefer till när de behöver hjälp?

                  Kommer de till HR för att få hjälp? Eller hamnar många HR-frågor hos ekonomi och kvalitet?

                   

                • Vad är inställningen till HR på ledningsnivå?

                  Om delar av ledningen vill att HR främst ska fokusera på administration kan varje strategisk insats bli ett tvåfrontskrig – det är utmanande med personalutveckling och att behöva försvara insatsen internt kan ta både energi och resurser. I den bästa av alla världar har vi politiken avklarad och kan satsa helhjärtat på utvecklingsfrågor.

                   

                • Vilka behöver stötta de insatser vi vill göra?

                  En HR-insats blir mer kraftfull med stödet av ledare på flera nivåer och i olika funktioner. I styrgruppen för HR-insatser behöver de som ska sponsra förändringen sitta. Se till att få en bra bredd och personalens intressen representerade.