Inspiration genererad!

Kika på resultatet nedan. Vill du hitta fler artiklar och filmklipp inom området kan du generera en ny artikel. Du kan även byta ämne

Generera en ny artikel Välj ett annat ämne

Varför du bara ska ge positiv feedback som ledare

Att ge bra feedback är ett hantverk i sig, särskilt i rollen som ledare. Många väljer att tala om konstruktiv och negativ feedback – men effekterna av negativ feedback är svåra att förutsäga och leder i bästa fall till en ”godkänd nivå,” aldrig överprestation. Studier visar att det är mycket enklare att skapa nya beteenden snarare än att sluta med gamla. Alltså; att uteslutande ge positiv feedback, när det är välförtjänt, leder nästan alltid till ökad prestation och bättre vanor samtidigt som de gamla ovanorna försvinner av sig själva.

Chefer ger mindre feedback än vad de tror

Ledare och chefer tror att de ger mycket mer feedback än vad de gör. Studier konstaterar att chefer tror att de ägnar 40% av sin tid till återkopplande beteenden (feedback) men siffran är i själva verket 0-2%. (Elvnäs, Socialmedicinsk tidskrift 6/2013).

Inte undra på om jobbet känns tradigt för många när man inte får någon återkoppling. För att citera Kjell Höglund ”Man bara flyttar sina papper, drar i sina spakar”.
– Enligt en undersökning av Cramo efterfrågar 80% av alla svenskar mer feedback på jobbet.

Så, vill du som ledare eller kollega väcka engagemang på jobbet finns ett enkelt trick: börja ge feedback och uppmuntra det andra gör bra. Och glöm inte din chef! Många ledare är svältfödda på feedback.

Att komma igång med feedback

Enligt Elvenäs undersökning lurar vi oss själva att vi ger mer feedback att vi gör. Så hur kommer vi runt det? Vi mäter. Arbete- och organisationspsykologen Leif Andersson brukar tipsa om ett enkelt trick: lägg några lappar i bakfickan, för varje gång du ger feedback flyttar du en lapp till framfickan. Räkna antalet lappar vid slutet av dagen.

För den som saknar fickor kan det kanske duga med streck på en lapp eller anteckning i mobilen.

Modell för positiv feedback

Miniföreläsning om hur du ger feedback

Positiv feedback - tänk på det här

  • Var uppriktig

    Ge beröm när det är välförtjänt. Att försöka påverka någon till nya beteenden eller ökad motivation med hjälp av oförtjänt beröm är lätt genomskådat och skadar din trovärdighet.

  • Var konkret

    Feedback bör vara så specifik och lättförståelig som möjligt. Härom veckan lyssnade jag på ledarskapsutvecklaren Leif Andersson som tog upp exempel: ”Om din chef säger: vad bra att du är så säljande, vet du vad du ska göra mer av då?” Förmodligen inte… Ett par exempel på konkret feedback: ”Vad bra att du skickade ut agendan till mötet i förväg”, ”starkt att du inte tog det personligt när kunden var upprörd, det var snyggt hur du hittade fram till en bra lösning med hjälp av frågor”.

  • Ge feedbacken direkt

    Ju tidigare du ger återkoppling – desto tydligare blir den positiva feedbacken kopplad till prestationen.

  • Feedbacken ska vara genomtänkt och anpassad efter mottagaren

    Generellt beröm är svårt att ta till sig, denna punkt har mycket gemensamt med att feedback ska vara konkret men jag vill också pusha för att feedbacken ska vara genomtänkt efter individen. Vad är viktigt för henom? Om omtanke och att alla trivs är det centrala för motparten kanske det är en extra boost att få beröm för det sätt man bidrar till det på? Andra kanske sätter ekonomin i centrum och då är det kanske en smart besparing eller framgångsrik förhandling som ska lyftas fram?

  • En enkel regel: ge bara positiv feedback

    Det är lättare att ersätta ovanor med nya beteenden som ger rätt resultat än vad det är att ”sluta underprestera”. Synliggör prestationer och det som är positivt – så försvinner ovanor ofta av sig själva.

Är det verkligen vettigt att bara ge positiv feedback?

Ibland kan du som chef eller kollega behöva dra en nödvändig gräns; exempelvis om någon bryter mot överenskommelser eller värderingar på arbetsplatsen. Men enligt vår mening rör det sig då inte längre om feedback utan om gränsdragning eller i värsta fall ett svårt samtal.
Det lärs ut olika regler som ”sju positiva feedbackpunkter för en negativ” och grundtanken är bra, problemet är att många fabricerar sju ”positiva” punkter som bara känns falska och lismande innan de för fram sin kritik. Det gör att de som ledare tappar trovärdighet och att medarbetare tänker ”jaha, nu får jag beröm igen – vad är det jag gjort fel den här gången?”

Om du identifierat ett möjligt problem, tänk då först efter: hur är arbetsprestationen som helhet? Behöver jag ta upp det här och vad skulle hända om jag inte gjorde det?
Om du kommer fram till att ett beteende är problematiskt, testa först att stötta. Det kan vara bra att kliva upp en nivå i perspektiv: något som du upplever som slarv kanske beror på att andra, viktigare, arbetsuppgifter tar med tid? Ställ öppna frågor, kartlägg tillsammans potential i rollen och vilka prioriteringar som är vettiga. Testa att ge konkret, positiv, feedback enligt punkterna ovan under en tid och se vad som händer.

Ledarskapsprogram - Certifierad Transformerande Ledare

Träna din förmåga till utvecklande och motiverande kommunikation

  • Intensiv kommunikationsträning: feedback, svåra samtal, coachande samtal
  • Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet
  • Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap

Ladda hem

Tips för coachande ledarskap

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                En sång om brist på feedback

                Kjell Höglund - Man vänjer sig
                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Skriver om ledarskap och förändringsledning. Gillar dålig wrestling.