Inspiration genererad!

Kika på resultatet nedan. Vill du hitta fler artiklar och filmklipp inom området kan du generera en ny artikel. Du kan även byta ämne

Generera en ny artikel Välj ett annat ämne

IMGD – Susan Wheelans modell för grupputveckling

IMGD, integrated model of group development, är en modell för att hjälpa oss förstå de faser som grupper genomgår och vad vi som ledare kan göra för att stötta gruppen i sin utveckling. Modellen togs fram av Susan Wheelan som en sammanställning av befintlig forskning, därefter har modellen undersökts genom att studera beteenden och självskattningar över tid. Här hittar du tips för hur du hanterar de mest utmanande faserna av grupputveckling, subgrupper och nycklar till effektiva team.

Modellen IMGD – bakgrund och forskning

Rötterna för modellen går hela vägen tillbaka till slutet av 1800-talet. Den modell av föregångarna som ligger närmast Susan Wheelans modell är Tuckmans från 1965 som bygger på liknande faser: forming, norming, storming och performing.

I sin forskning har Wheelan undersökt relationen mellan hur länge en grupp existerat, hur gruppen kommunicerar och hur medlemmarna själva uppfattar gruppen med resultat som indikerar att kommunikationen förändras över tid. Medlemmar av äldre grupper upplever också att gruppen har fler kännetecken av den tredje eller fjärde fasen.

Vad är IMGD?

IMGD är en grupputvecklingsmodell som bygger på en sammanställning av flera tidigare modeller och forskning om gruppers utveckling. IMGD står för integrated model of group development, vid sidan av integrated har även unified, förenad, använts. Syftet med modellen är att underlätta för grupper och ledare att identifiera aktiviteter som hjälper gruppen framåt mot effektivitet och produktivitet.

IMGD bygger på fyra faser:

  • Tillhörighet och trygghet
  • Opposition och konflikt
  • Tillit och struktur
  • Arbete och produktivitet

I grupper med en bestämd livslängd finns även en femte: upplösning.

Modell faser grupputveckling IMGD integrated model of group development exempel

Föreläsning IMGD - faserna, ledarskapet och Wheelans tankar om ledarskapsutveckling

IMGD på en dryg kvart

IMGD - faser

  • Fas 1 Tillhörighet och trygghet

    Den första fasen handlar om att skapa en känsla av tillhörighet och lojalitet mot gruppen. Det finns ofta en rädsla för att stöta sig med gruppen och som ledare behöver vi anstränga oss för att få människor att känna sig tillräckligt trygga för att lägga fram förslag.

    Typiska kännetecken:

    • Rädsla för att bli avvisad gör att man är överdrivet artiga eller kommunicerar trevande
    • Man efterfrågar tydliga direktiv och är beroende av ledaren
    • Ledaren får automatiskt en gloria av kompetens och ”goda egenskaper”
    • Ledaren ifrågasätts sällan eller inte alls
    • Gruppen gör antaganden om konsensus kring målen även om de är otydliga eller outtalade.
  • Fas 2 Opposition och konflikt

    Nu ska gruppen skapa en gemensam uppsättning av mål och sätta arbetsrutiner. Gruppen är tillräckligt trygg för att komma med förslag och det som tidigare mötts av tyst medhåll kan behöva omprövas då man nu vågar talar ur skägget. Stadiet är ett slags frigörelse från beroendet av ledaren och påminner i mångt och mycket om puberteten.

    Typiska kännetecken:

    • Det uppstår diskussioner, ibland rentav konflikter, kring rutiner
    • Mål och uppgifter ifrågasätts
    • Det bildas subgrupper samtidigt som det finns en viss intolerans mot detta bland övriga i gruppen
    • Ledaren utmanas av gruppen, gruppmedlemmarna utmanar även varandra
    • Mot sluttampen av detta stadie blir enigheten kring mål och uppgiftsfördelning allt tydligare
  • Fas 3 Tillit och struktur

    Gruppen ska bygga goda relationer, diskutera rollfördelning på ett mer moget sätt och sätta en struktur för effektivare samarbete.

    Typiska kännetecken:

    • Gruppen är nu överens om målen
    • Individer är villiga till att göra anpassningar för att öka chanserna för att nå målen
    • Ledaren blir mindre styrande och kan bli mer coachande
    • Toleransen ökar för subgrupper
    • Starkare individuellt engagemang för gruppens mål och uppgifter
  • Fas 4 i grupputvecklingen – Arbete och produktivitet

    Att förvalta och vidareutveckla för att vara högpresterande på sikt. Att hitta nya, ännu bättre, sätt att lösa saker på och ta sig an mer utmanande mål.

    Typiska kännetecken:

    • Resultatet bygger på samarbete snarare än individuella ansträngningar
    • Medlemmarna accepterar sina roller och status i gruppen
    • Gruppen delar ledarskapet med en aktiv uppgiftsfördelning
    • Öppen kommunikation där alla kommer till tals
    • Gruppen ägnar tid åt att utvärdera samarbete och rutiner samt planerar, testar och genomför förbättringar
    • Gruppen får, ger och använder feedback regelbundet
    • Uppgiftsorienterade avvikelser tolereras
  • Fas 5 i grupputvecklingen – Upplösning

    Oftast talar man bara om de fyra faserna, men det existerar en femte som framförallt gäller tillfälliga grupper där det finns en deadline – separationsångesten växer medan slutet nalkas – vilket kan leda till att gruppen går tillbaka till oppositionsfasen.

     

Trotsåldern – den kritiska andra fasen

Fas 2, opposition och konflikt, på engelska counter dependency and fight, är den som tar mest energi i anspråk. En källa till frustration kan vara att behöva ta om en väldig massa diskussioner och beslut som ni redan varit igenom. Anledningen till detta är att gruppen nu kommit så långt i sin mognad att man faktiskt vågar delge åsikter och avvika från normen varpå sådant som tyst accepterats nu behöver omprövas.

Konflikter i gruppen

Konflikter som gäller sakfrågor är egentligen bara hälsosamt – det handlar ju om hur ni på bästa sätt ska lösa saker och nå era mål. Tjafs som gäller personkemi och den enskilda individen är bara destruktivt – det hjälper inte gruppen framåt.

Som ledare ska vi självklart ta itu med beteenden som inte är okej eller om någon behandlas illa. Poängen är att om vi fokuserar för mycket på det individuella så försvinner fokus från det som är viktigt och själva anledningen att gruppen existerar: vi har uppgifter att utföra och mål som vi tillsammans ska nå.

Konfliktstadiet

Den svenska översättningen av counter dependency and fight är på sätt och vis lite olycklig. Man eftersökte ett mjukare ord än fight och tog då konflikt varpå många valt att kalla detta konfliktstadiet – ett slags självuppfyllande profetia. Counter dependency skulle kunna översättas som trots då det handlar om frigörelse från beroendet av ledaren. Vill man ha ett mjukare ord är fight skulle motstånd kunna vara ett alternativ.

Nycklar till effektiva team

1

Mål

Gruppen är överens om målen och de ligger på rätt nivå för där gruppen befinner sig. Utöver att målen ska vara tydliga för var och en i gruppen behöver de uppleva målbilden som lockande.

Grupper som kommit längre i sin mognad kan ge sig på mer utmanande mål för att locka till kreativitet och ytterligare förbättringar. Vid väldigt komplexa mål/uppgifter är det dock viktigt att bryta ned till mer lätthanterliga delmål.

2

Roller

Var och en behöver uppgifter och mandat för att kunna utföra sitt arbete.

3

Ömsesidigt beroende

Medlemmarna ska vara beroende av varandra för att kunna skapa resultat. De olika färdigheterna ska komma till nytta och det som en individ gör ska påverka arbetet för de andra.

 

4

Anpassat ledarskap

Ledarskapet behöver anpassas utifrån gruppen mognad, från styrande och trygghetsskapande till att bli delegerande och coachande.

5

Återkoppling

Handlar inte bara om feedback mellan gruppmedlemmar utan att det går att följa upp hur gruppen presterar. Att varje framsteg mot era mål blir tydligt.

6

Fokus på rätt typ av konflikter

Meningsskiljaktigheter kring hur arbetet ska fördelas eller utföras för att ni ska nå bästa resultat är bra och hjälper gruppen att bli mer effektiv. Konflikter som rör personkemi skadar och kan egentligen inte leda till något positivt. Interpersonella konflikter bör hanteras så att ni kan styra uppmärksamheten tillbaka till arbetet och det som tar er framåt.

Subgrupper – bra eller…?

Alla kan inte vara involverade i allt – att vara fler medför alltid en kostnad i form av komplexare kommunikation och ökad risk för missförstånd och produktionsbortfall.

Subgrupper är därför nödvändigt för att kunna lösa vissa uppgifter effektivt. En bra fråga att ställa sig själv som ledare eller gruppmedlem är: lämpar sig den här uppgiften för en hel grupp? I vissa fall kanske det inte är en subgrupp som behövs utan ett rent individuellt arbete. En tumregel är att om det inte behövs samverkan för att lösa en uppgift så är det bättre att låta en individ lösa den.

Subgrupper – en kommunikationsutmaning

En utmaning med subgrupper är att de kan kännas som ett hot mot den sociala statusen för andra delar av gruppen, man kan känna sig ”utanför” eller så uppstår ett ”vi mot dom.” Detta är särskilt påtagligt under den andra fasen.

Som ledare behöver vi styra bort från detta eftersom gruppen behöver få möjlighet att organisera sig på ett sätt som är effektivt. För att kompensera kan vi styra upp andra aktiviteter eller jobba med informationsutbyte – här är korta stå-upp möten ett utmärkt verktyg – för att undvika motsättningar.

Grupper som kommit långt i sin utveckling och där medlemmarna känner sig trygga har normalt inga problem med subgrupper.

Ledarskapsprogram

Certifierad Transformerande Ledare

  • Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap
  • Personligt träningsupplägg utifrån behovsanalysen Lead Forward™
  • Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet

Aaron Haglund

Aaron Haglund

Aaron jobbar på Astrakan och skriver om grupputveckling och förändringsledning.