Varför det är så svårt att mäta effekten av ledarskapsutbildningar
Häromdagen frågade någon mig: ”Hur mäter ni effekterna av era ledarskapsutbildningar?” Jag svarade: ”Hur mäter ni effekten av ert ledarskap?” Det blev tyst. Och just där finns kärnan. Sanningen är enkel men obekväm: det är omöjligt att mäta effekten av en ledarskapsutbildning om du inte kan mäta ledarskapet innan utbildningen.
Den verkliga blindfläcken
Många organisationer vill veta om deras ledarskapsutbildningar ”ger effekt”. Men problemet är ofta mer grundläggande än så: man saknar en fungerande modell för att mäta ledarskap överhuvudtaget.
Utan tydliga definitioner, utan baslinje och utan systematisk uppföljning kan utbildningen bidra till stor nytta eller ingen alls, utan att man egentligen kommer att veta vilket. Det här är en blind fläck som många intuitivt känner igen, men sällan faktiskt adresserar.
Man mäter mycket men inte det som är betydelsefullt
De flesta verksamheter mäter redan en rad viktiga parametrar som kan ha koppling till ledarskap, som till exempel medarbetarengagemang, sjukfrånvaro, personalomsättning, NMI/NPS och budgetutfall. Detta är viktiga mått, men de är resultatmått för hela verksamheten – inte specifika ledarskapsmått. De ger indikationer på hur verksamheten mår, men inte varför den mår som den gör.
Ledarskap kan absolut påverka dessa värden, men det gör också organisationsstruktur, marknadsläge, produkt- eller tjänsteutbud, arbetsbelastning, teknik, processer och kultur. Att isolera effekten av en enskild ledare eller en ledarskapsutbildning utifrån dessa mått är därför mycket svårt.
En vanlig utmaning i dag är dessutom att organisationer inte mäter för lite – utan mäter för mycket men analyserar för ytligt. Man samlar stora mängder data men fokuserar analysen på det som är lättillgängligt och bekvämt, snarare än på det som är avgörande.
Ladda hem
Ledarskapsguide
Ledarskap är beteenden och beteenden går att följa upp
Ledarskap handlar inte om personlighet eller titel. Det handlar om en uppsättning lärda beteenden, utförda och anpassade till en specifik kontext. Dessa kontexter förändras dessutom från timme till timme och dag till dag. Just därför kräver ledarskap både kunskap, förhållningssätt och ständig övning. Och beteenden går att definiera, observera, beskriva och följa upp över tid.
För att lyckas mäta ledarskap krävs tre huvudkomponenter: en tydlig definition av vad bra ledarskap betyder i just deras verksamhet, konkreta och observerbara beteenden kopplade till den definitionen samt en systematik för att följa upp dessa beteenden över tid. Utan detta blir ledarskapsutbildningar frikopplade från vardagens faktiska beteenden. Då blir det också omöjligt att avgöra om något faktiskt har förbättrats, och om det har förbättrats eller försämrats var det som resultat av ledarskapet och/eller utbildningen.
“Jag ser bra och dåligt ledarskap – men kan inte riktigt förklara det”
Om vi är uppmärksamma kan vi ofta se när ledarskap fungerar bra eller dåligt. Problemet är att vi har svårt att beskriva det så konkret att någon annan kan lära sig av det. Det liknar mat. Vi vet om något smakar gott eller inte, men det krävs mer kunskap för att kunna beskriva varför – för att återskapa det som var bra eller justera det som inte fungerade. Samma sak gäller ledarskap.
Det som behövs: en baslinje av ledarskapsbeteenden
Istället för att försöka ”mäta effekt” i efterhand behöver organisationer börja i rätt ände.
En enkel modell som ofta fungerar bättre än avancerade effektmätningar ser ut så här:
- Definiera ledarskapsbeteenden Konkret, observerbart och tydligt kopplade till verksamhetens mål.
- Skapa en nulägesbild Genom självskattning, 360‑feedback, observationer eller strukturerade teamdialoger.
- Koppla utbildningen till dessa beteenden Då blir utbildningen inte generell – den blir kirurgisk.
- Följ upp beteenden över tid Inte som en engångsinsats, utan kontinuerligt.
När detta finns på plats blir utbildningen en del av ett större system för ledarskapsutveckling – och först då blir effekten mätbar, eftersom man vet vad man tittar efter.
Ledarskapsutbildningar får ofta bära hundhuvudet
När önskade resultat uteblir är det lätt att peka på utbildningen. Men i de flesta fall är det inte utbildningen som är problemet. Det är systemet runt utbildningen som saknas.
På Astrakan har vi i över 30 år arbetat med kompetensutvecklingsinsatser som ska göra skillnad i praktiken – redan dagen efter utbildningen. Det gör vi bland annat genom att förlänga utbildningsupplevelsen med digitala förberedelser, strukturerad onboarding och stöd från erfarna kompetensrådgivare.
Parallellt har vi utvecklat evidensbaserade metoder för att mäta ledarskapsbeteenden och följa deras effekt på både individ- och organisationsnivå, före och efter kompetensutveckling.
Ledarskap och motivation
För att verkligen koppla ledarbeteenden till effekt behöver man utgå från vad som faktiskt driver människor på jobbet. Self-Determination Theory (SDT) visar att tre psykologiska behov är avgörande för intern motivation:
- kompetens – att känna sig skicklig och utvecklas
- autonomi – att ha inflytande och handlingsutrymme
- tillhörighet – att känna sig sedd och höra hemma i gruppen
Forskningen är tydlig: när dessa behov tillgodoses ökar både engagemang, prestation och produktivitet. Det här handlar alltså inte om trivsel i största allmänhet – utan om resultat.
Vilka ledarbeteenden stödjer då dessa behov?
- Kompetens: tydlig och regelbunden feedback, utvecklingsmöjligheter, visad tilltro
- Autonomi: involvering i beslut, ansvar, minskad detaljstyrning
- Tillhörighet: uppriktigt intresse för individen, samarbete, öppen kommunikation
Genom att systematiskt observera och följa upp dessa beteenden kan man inte bara mäta hur väl ledarskapet fungerar, utan också koppla det till konkreta effekter i form av ökad intern motivation – och därmed bättre prestationer och resultat.
Den avgörande poängen
Effekten av ledarskapsutbildning uppstår inte i klassrummet. Den uppstår när nya beteenden används, upprepas och följs upp i vardagen.
Och det förutsätter att ledarskap först har blivit definierbart, observerbart och mätbart.
Eller som man brukar säga: ”Det är inte bara vad du gör – utan hur du gör det, och vad det leder till, som räknas.”
Relaterade utbildningar
