Ledarutveckling

Ledarskap är ett medel för att hjälpa andra att nå bättre prestationer. Syftet med att utveckla sitt eget ledarskap är därför inte personlig utveckling, utan att skapa affärsnytta genom ökat engagemang, välmående och prestationer. Lead Forward är en metod för att effektivisera ledarskapsutbildning. Att sätta fokus på de ledaraktiviteter som ger bäst nytta i verksamheten.

Metod för effektiv ledarutveckling

En ledare är en person som påverkar andra i någon riktning, som får andra att tänka, känna och agera på ett visst sätt. I en organisation är ledarskapet viktigt för att verksamheten som helhet ska nå sina mål. Därför finns det en tydlig affärsnytta med att chefer utvecklar sitt eget ledarskap.

– Ledarskap är ett medel för att medarbetarna ska nå bättre prestationer. Ledarutveckling som leder till att medarbetare mår bättre, ser mening med sitt arbete och vill bidra till att verksamheten når sina mål, bidrar i längden till verksamhetens framgång, förklarar Christopher Svensson, legitimerad psykolog och organisationskonsult samt delägare i Ledarskapscentrum.

För att veta hur man kan utveckla sitt eget ledarskap kan det vara nyttigt att förstå vad som kännetecknar ett gott ledarskap och sätta det i relation till sin egen verklighet. Vad är det viktigaste som en ledare gör? Och vad är viktigast i min ledarroll?

– Genom att identifiera de ledarbeteenden som är viktigast i ditt arbete och vilka områden du behöver bli bättre på, kan du hitta de områden som är viktigast att utveckla för att dina medarbetare ska nå goda resultat, säger Christopher Svensson.

Ledarskapsprogram

Certifierad Transformerande Ledare

  • Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap
  • Personligt träningsupplägg utifrån behovsanalysen Lead Forward™
  • Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet

Olika sätt att leda

Det finns olika sätt att leda människor. En strategi är det transaktionella ledarskapet som handlar om att det sker ett utbyte mellan chefen och medarbetarna – chefen talar om vad medarbetaren förväntas göra samt vilka följder det får om man lyckas eller misslyckas. Om medarbetarna gör det som man kommit överens om får de beröm eller någon form av belöning, om de misslyckas blir de däremot tillrättavisade.

– Det transaktionella ledarskapet har vissa negativa aspekter och kan uppfattas som hårt, men det finns också positiva sidor. Väl utfört medför det exempelvis att det blir tydligt vilka mål och förväntningar chefen har.

En annan strategi är det transformativa ledarskapet. En transformativ ledare tar ett större ansvar för gruppen som helhet genom att jobba mer med motivation och medarbetarnas inre engagemang för uppdraget. En transformativ ledare har med andra ord förmågan att omvandla människors upplevelser till sitt eget arbete.

Här är relationerna i fokus, att arbeta med att utveckla grupptillhörighet och attityder så att man tar ett gemensamt ansvar för att nå verksamhetens mål.

Men det finns både bra och dåliga sätt att hantera sådana situationer – ett sätt är att skälla ut den som gjort fel, ett annat är att ha en mer coachande approach där man fokuserar på vad som gick fel och hur man kan dra lärdom av situationen. Vill man utveckla sitt ledarskap gäller det därför att förstå och lära sig att dra nytta av positiva ledarbeteenden.

– Min övertygelse är att det som ger bäst effekt i organisationen är en ledarstil som sätter tydliga ramar som tydliggör för medarbetare vad som förväntas och vad som händer om det sker en avvikelse – och samtidigt är en god förebild som är inspirerande och utvecklingsfokuserad, som visar uppskattning och omtanke och erbjuder handlingsutrymme inom satta ramar.

Hitta en kombination av båda ledarstilarna.

Man kan inte bara ägna sig åt transformativa ledaregenskaper om man inte först har det transaktionella på plats. Som ledare måste du vara tydlig med vart verksamheten ska och ha en tydlighet i hur du hanterar situationer när saker går fel.

Christopher Svensson

Christopher Svensson

Leg. psykolog & assessor Lead Forward

Skadligt ledarskap

När man pratar om ledarskap brukar fokus oftast vara på det goda ledarskapet. Men det finns även ledaregenskaper som kan vara direkt skadliga för organisationen. Det destruktiva ledarskapet är ett relativt nytt forskningsområde.

Ett destruktivt ledarskap kan vara både aktivt och passivt. Det aktiva karaktäriseras av att det är arrogant, hotfullt eller egoistiskt. Det passiva handlar om en låt gå-mentalitet, som yttrar sig i ett fegt eller otydligt ledarskap.

– Låt gå-ledarskapet är ett icke-ledarskap. Det är en ledare som abdikerat sitt ansvar, som drar sig undan, dröjer med beslut, håller inne information och undviker att ta tag i konflikter. Det behöver inte handla om illvilja. Det kan vara så enkelt att den chefen hamnat i en roll där hen inte förmår, vågar eller orkar ta sin ledarroll.

Den här typen av ledarskap skapar osäkerhet i organisationen eftersom medarbetarna inte vet vad de ska förhålla sig till.

– Det passiva låt-gå-ledarskapet kan i många fall till och med vara värre än det aktivt destruktiva. Osäkerhet och otydlighet kan leda till ohälsosam stress, poängterar Christopher Svensson.

Ledarutveckling med fokus på effekt

Lead Forward metod för att jobba med att träna och utveckla de positiva beteenden som utmärker ett gott ledarskap. Poängen är att hitta de områden som du som chef behöver utveckla och där det ger störst effekt för just din verksamhet.

Första steget är att medarbetarna fyller i en enkät som utgår från de positiva ledarbeteenden som utmärker både transaktionellt och transformativt ledarskap. Svaren ger en bild av var chefen har sina styrkor och vilka områden som många ser som ett utvecklingsområde.

– Fördelen med enkäten är att medarbetarna kan vara mer ärliga i sina svar och att chefen får en sammanställd bild av sina styrkor och utvecklingsområden. Målet är att ringa in de områden som ger mest effekt och som är bäst att börja med.

Med hjälp av analysen kan chefen sedan börja träna på de beteenden som hen vill utveckla. Christopher Svensson poängterar att det inte är enkäten i sig som är viktig i Lead Forward, utan den strukturerade metoden att arbeta med feedback som en del i sin ledarutveckling. Analysen går alltså inte ut på att utvärdera chefen, utan är ett underlag för den fortsatta ledarskapsträningen. Till skillnad från många andra typer av utvärderingar ger den därmed chefen verktyg att sikta framåt och utvecklas i sin ledarroll.

– Enkäten är bara startpunkten, metoden handlar om vad vi gör med resultaten – hur vi väljer ut områden att jobba vidare med, identifierar aktiviteter och följer upp för att se om de ger effekt. Styrkan med Lead Forward är att metoden är enkel, tydlig och lätt att använda, säger Christopher Svensson.

 

Så fungerar Lead Forward

1

Feedbackenkät

Medarbetarna fyller i en enkät där de svarar på påståenden om ledarbeteenden. Enkäten utgår från de positiva ledarbeteenden som utmärker både transaktionellt och transformativt ledarskap. Analysen av enkäten visar vilka områden som flest ser störst behov av att ledaren utvecklar.

2

Prioritera

Chefen får därefter prioritera de utvecklingsområden som är viktigast att börja med. Vilka har störst effekt på verksamheten och är lättast att förändra?

3

Aktivitetsplan

Nästa steg är att ta fram en aktivitetsplan för ledarskapsträningen. Vad kan chefen göra för att utveckla rätt beteenden? Viktigt är att planen är konkret och lätt att följa upp. Astrakans ledarskapsprogram använder Lead Forward som stöd och kopplar varje träningsdag till en handlingsplan utifrån aktiviteter i feedbackrapporten.

Ledarutveckling med Lead Forward

Är en metod för att arbeta med feedback som utgångspunkt för att utveckla goda ledarbeteenden. Metoden hjälper ledaren att förstå förbättringsområden att börja med det som ger enkla segrar och störst effekt i verksamheten. Analysen fokuserar på de positiva delarna av full range leadership model.

Ladda hem

Demorapport Lead Forward

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.
                Anna Nyström

                Anna Nyström

                Anna är journalist och skriver för Astrakan om ledarskap och förändringsarbete.