Destruktivt ledarskap

Den mörka sidan av ledarskapet, som systematiskt och upprepat underminerar och suger energi, är ett långt större problem för verksamheters välmående än man tidigare förstått. Håll ögonen öppna för gnissel och frustration, de kan vara tidiga signaler på ett destruktivt ledarskap.

Destruktivt ledarskap giftigt för organisationen

Ledarskapsforskningen har under lång tid lagt fokus på att förstå vad som driver och utvecklar det goda ledarskapet. Det är först på senare år som man fått upp ögonen för ledarskapets mörka sidor, något som inte alls är detsamma som frånvaron av ett gott ledarskap – det är långt värre.

– Det destruktiva ledarskapet är giftigt för organisationen. Därför måste vi vara uppmärksam på kultur och beteenden där det mörka ledarskapet kan få fotfäste, säger Mikal Björkström, legitimerad psykolog med inriktning mot arbetslivets psykologi som driver företaget MB Works.

Vad är destruktivt ledarskap?

Definitionen av destruktivt ledarskap är att det är systematiskt och upprepat, att det bryter mot organisationens intressen och har negativa effekter på medarbetarnas motivation och välmående.

Ett sådant ledarskap påverkar både organisationen och medarbetarna på ett negativt sätt. Verksamheten får svårt att nå sina mål. Beslut fattas men blir inte genomförda. Kommunikationen fungerar inte och medarbetarnas förtroende för ledarskapet är lågt. Det destruktiva ledarskapet kan också leda till ohälsa, depression och mobbning på arbetsplatsen.

Kännetecken för destruktivt ledarskap

  • Medarbetarna är stressade eller emotionellt utmattade
  • Arbetstillfredsställelsen är låg
  • Relationerna mellan chef och medarbetare är negativa
  • Det finns en misstänksamhet i organisationen
  • Prestationerna går ned, både på individ- och gruppnivå

Olika typer av destruktivt ledarskap

Det finns två typer av destruktivt ledarskap; aktivt och passivt. Det aktiva karaktäriseras av att det är arrogant, hotfullt eller egoistiskt. Det passiva handlar om en låt gå-mentalitet, som yttrar sig i ett fegt eller otydligt ledarskap.

– Det passivt destruktiva ledarskapet är riktigt besvärligt, dels för att det självklart är negativt, men även för att det kan ta tid att upptäcka det.

Det handlar om ett ledarskap som inte tar tag i viktiga frågor, som undviker att fatta beslut och där medarbetarna kan känna sig lämnade i sticket.

– Man kan egentligen ifrågasätta om det alls rör sig om ledarskap i ordets egentliga mening, säger Mikal Björkström.

Negativa effekter för både verksamhet och personal

Gemensamt för båda typerna är att de leder till negativa effekter för både organisationen och medarbetarna. En variant är det tyranniska ledarskapet där ledaren visserligen är driven mot verksamhetens mål och även på kort sikt lyckas nå goda resultat, men gör det på bekostnad av medarbetarna. Detta kan fungera ett tag, men i längden leder det till ohälsa och låg motivation där medarbetarna känner sig överkörda.

I andra fall saknar ledarskapet helt fokus på organisationens mål och driver ett ledarskap som enbart går ut på att framhäva sig själv – ett urspårat ledarskap.

Få upp ögonen för destruktivt ledarskap

De negativa effekterna har en förmåga att ta över och överskugga förekomsten av bra ledarskap. Det hjälper inte att de allra flesta chefer är fantastiska, det kan många gånger inte väga upp för att det i organisationen förekommer ett destruktivt ledarskap. Det är först nu vi börjar inse att vi även måste jobba med det destruktiva ledarskapet för att bygga starka och hållbara organisationer.

Mikal Bjökström

Mikal Bjökström

OBM-utbildare hos Astrakan och konsult för MBworks

Behövs nya rutiner

Dåligt eller svagt ledarskap förekommer mer eller mindre i alla organisationer. Men det är när det blir systematiskt och upprepat det bör kallas destruktivt. Då måste omgivningen reagera på något sätt. Om det handlar om ens närmaste chef kan det förstås vara svårt att lyfta frågan. Därför tycker Mikal Björkström att det är viktigt att ta fram riktlinjer och tydliggöra rutiner för hur dessa frågor ska hanteras i organisationen.

Inte ett individproblem

Det är dock viktigt att inse att destruktivt ledarskap vanligtvis inte handlar om att en chef är psykopat eller ond på något sätt. Oftast ligger det ett organisatoriskt problem i grunden där den som är chef själv känner sig obekväm i rollen eller inte har rätt förutsättningar för att vara ledare.

– Det stora misstaget är att tro att det handlar om ett individproblem. Destruktivt ledarskap är ett organisationsproblem och bör därför hanteras som ett sådant.

Därför är det också viktigt att så tidigt som möjligt vara uppmärksam på miljöer och situationer där ett destruktivt ledarskap riskerar att uppstå. Märker man att det är misstro och konflikter i organisationen, att medarbetarna tappar engagemang eller att chefen inte når fram med sin kommunikation så kan det vara en varningsklocka.

Det finns också metoder att utvärdera ledarskapet där den här typen av mönster kan uppmärksammas, men Mikal Björkström poängterar att det viktiga är att börja prata om vad ett destruktivt ledarskap är och hur det yttrar sig, så att man kan hantera det på rätt sätt. För hantera det bör man. Det spelar ingen roll hur mycket man har satsat på ledarutveckling om det destruktiva ledarskapet fortfarande lever någonstans i organisationen.

– Vi tror att vi är vaccinerade mot det destruktiva ledarskapet om vi jobbat med kultur och värderingar. Men det hjälper inte alltid hela vägen, tyvärr. Därför behöver vi börja prata om dessa frågor, visa att det sättet att leda inte är accepterat så att vi kan hjälpas åt att eliminera det.

Tre tips för att hantera destruktivt ledarskap

  • Skaffa kunskap

    Ta reda på vad destruktivt ledarskap är och hur det yttrar sig. Diskutera hur det ser ut i er organisation, när uppstår destruktivt ledarskap och hur vill ni hantera det?

  • Etablera regler och följ upp

    Tydliggör att ett destruktivt ledarskap inte är accepterat och se till att regelbundet följa upp och prata om vilka regler som gäller.

  • Ta fram riktlinjer för åtgärder

    Hur kan man som medarbetare gå tillväga för att lyfta den här typen av problem? Vart kan man vända sig? Vad gör man om detta berör ens närmaste chef? Bör det finnas någon typ av visselblåsarfunktion?

Anna Nyström

Anna Nyström

Anna är journalist och skriver för Astrakan om ledarskap, förändringsarbete och grupputveckling.