Transformativt ledarskap

Vad är det som gör att vissa ledare har självgående och lojala team medan andra sliter med personalomsättning och skrala resultat? Framgångsrika ledare stimulerar delaktighet och kreativitet. I grunden drivs de av personlig omtanke, men vågar utmana både individer och sin organisation när utveckling är nödvändig. Det här definierades av James MacGregor Burns som Transformativt Ledarskap. I boken Leadership skriver han: ”ledare och medarbetare lyfter varandra till en högre nivå av engagemang och värderingar”. Konceptet har sedan vidareutvecklats, framförallt av Bernard M Bass och är numer väl efterforskat och ligger till grund för många framgångsrika ledarskapsprogram.

Vad är transformativt ledarskap?

Transformativt Ledarskap är en ledarskapsmodell som bygger på att ledaren involverar medarbetare i utvecklingen av verksamheten. Begreppet Transformativt ledarskap stiftades av James Macgregor Burns i boken Leadership 1978. Därefter har begreppet och modellen studerats och vidareutvecklats av en mängd individer. Den som varit mest tongivande är Bernard M. Bass som definierade de fyra huvudkomponenterna i transformativt ledarskap: Autentiskt Ledarskap, Inspirerande Motivation, Intellektuell Stimulans och Individuell Omtanke.

modell transformativt ledarskap

Transformativt Ledarskap - Huvudkomponenter

Genomgång - de fyra elementen i Transformativt Ledarskap

  • Autentiskt ledarskap - Idealized Influence

    Den transformativa ledaren agerar som förebild – autentiskt ledarskap tar sig uttryck genom ledarens vilja att söka sig till utmaningar och efterleva sina värderingar. Ledarens övertygelse och etiska principer blir tydliga genom handling – vilket skapar förtroende hos medarbetarna.

  • Inspirerande motivation – Inspirational Motivation

    Inspirerande motivation handlar om ledarens förmåga att ingjuta mod hos andra. Att skapa en känsla av sammanhang där det finns ett tydligt syfte och mål som lockar. För att åstadkomma detta krävs en tydlig vision, att medarbetarna engagerats i hur den ska uppnås och att ledaren med allsköns tydlighet speglar hur viktigt detta är i sina handlingar. För att leda med hjälp av inspirerande motivation krävs kommunikativa färdigheter och en vana att förstärka beteenden med hjälp av positiv feedback.

  • Intellektuell stimulans - Intellectual Stimulation

    Transformativa ledare värdesätter kreativitet och självständighet i sitt team. Ledaren stöttar och involverar medarbetare i beslutsprocesser och problemlösning. Utan att döma utmanar den transformativa ledaren förutfattade meningar och inspirerar till att ominrama (reframing) problem. För att på så sätt hjälpa medarbetare att hitta nya angreppssätt, lösningar och att se sin del i sammanhanget.

  • Individuell omtanke - Individualized Consideration

    Varje individ har unika drivkrafter, behov och förmågor. Grundstenarna för all motivation är enligt självbestämmandeteorin (SDT) färdighet, autonomi och tillhörighet. Som ledare behöver vi se till att medarbetare har tillräckligt med färdigheter för att utmanas på en lagom nivå av sina uppgifter, såväl som att de känner att de får bidra till gruppen och har en hög grad av självbestämmande när det gäller hur uppgifter ska lösas.
    Individuell omtanke bygger på att visa ett genuint intresse för medarbetare, vad de vill åstadkomma och vart de är på väg i sin karriär. Den individuella omtanken är starkt förenat med rollen som pedagog och coach.

Ladda hem

Astrakans Förändringsguide

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Olika namn för Transformativt Ledarskap

                Kärt barn har många namn, så även transformativt ledarskap som också går under benämningarna transformellt och transformerande. På engelska först transforming sedan transformational leadership.
                En motsats till transformativt ledarskap finns också definierad: ”Transaktionellt ledarskap” som bygger på övervakning och kontroll – det som i folkmun benämns som piska och morot.

                Vad avgör om du är en transformativ ledare?

                • Proaktivitet – en transformativ ledare agerar medan transaktionella ledare reagerar
                • Nyskapande – en transformativ ledare förnyar medan transaktionella ledare verkar inom det som redan finns etablerat.
                • Motiverar med vision och värderingar – en transformativ ledare motiverar med gemensamma mål och högre ideal – transaktionella ledare försöker styra arbetet med piska och morot.
                • Gemensamma intressen – en transformativ ledare utgår från att alla ska se till gruppens bästa medan transaktionellt ledarskap utgår från individens egenintressen.
                • Individanpassning – en transformativ ledare anpassar arbetssätt efter varje individ för att stötta och uppmuntra kreativitet, transaktionella ledare korrigerar avvikelser och försöker hålla rutiner enhetliga.

                Kort sagt, att leda med hjälp av att bygga upp sin trovärdighet, att stimulera teammedlemmars intellekt och att ta hänsyn till varje individs unika drivkrafter som lockar dem att prestera.

                 

                Frågor? Få svar av sakkunnig

                • Ange meddelande +
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Viktiga ledaregenskaper hos transformativa ledare

                Timothy Judge och Joyce Bono forskade på framstående personlighetsdrag hos transformativa ledare utifrån fem faktorer (personlighetsteorin femfaktormodellen, -teorin) och kom fram till följande:

                • De är extroverta (utåtriktade) och leder med hjälp av en hög grad av samspel. Motsats: introversion: skygghet, intresse för det abstrakta/teoretiska.
                • Känslomässig stabilitet gör att de inte duckar för ansvar och har det självförtroende som krävs för att leda. Motsats: neuroticism (nojighet, oro).
                • Öppna för nya erfarenheter och kreativitet – de kan sälja in visioner och kommunicera på vilket sätt var och en kommer att ha del i målbilden. Motsats: konservativism/rigiditet.
                • Sympatiska (agreeableness) – rättframma, har i grund och botten förtroende för andra och vill hjälpa till. Motsats: misstro, antagonism.
                • Samvetsgrannhet – prestationsvilja och självdisciplin. Detta karaktärsdrag är inte lika utpräglat som de ovan men fortfarande märkbart. Motsats: lättja/likgiltighet.

                Vad gör en transformativ ledare?

                Om vi ska förenkla transformativt ledarskap till fyra steg så blir det som följer:

                1. Sätt en tydlig och inspirerande vision
                2. Väck engagemang och gör visionen till ett gemensamt mål
                3. Gå vidare till handling och förverkliga visionen
                4. Bibehåll engagemang genom delaktighet i er gemensamma plan och individuell utveckling

                Steg 1 för Transformativt Ledarskap – Den vägledande Visionen

                Visionen är det som ger arbetet ett tydligt sammanhang och mening. Det som skapar stolthet över vad ni åstadkommer och som tar er på en gemensam resa mot utveckling och nya upptäckter.
                Men vad är en bra vision?

                Sex kriterier för en bra vision

                1. Ger en bild av framtiden
                2. Talar till långsiktiga intressen
                3. Innehåller realistiska mål och delmål
                4. Är tydlig nog för att styra prioriteringar och beslutsfattande – vad är viktigast enligt visionen?
                5. Öppnar upp för enskilda initiativ – visionen är ett mål som ska väcka engagemang, inte en statisk plan
                6. Är lätt att förmedla – lättförståelig

                Syftet med visionen

                • Framtidsbilden ska kunna tilltala många olika individer – vilka olika vinster kommer visionen att medföra?
                • Visionen klargör er riktning – vad leder arbetet till?
                • Visionen ska vara värd att offra något för – att välja bort sina egna kortsiktiga intressen för en större vinst på sikt.
                • Visionen fokuserar på ansträngningarna – vad kommer var och en att behöva vara beredd att göra?

                Här kan du läsa mer om vad som kännetecknar en bra vision och hur vi kan skapa trender med hjälp av mål: vikten av att vi delar målbilden, Att sätta höga mål och En tydlig vision anger riktningen för förändringsarbetet.

                Steg 2 för Transformativt ledarskap – Väcka engagemang och mobilisera styrkorna

                Nu ska visionen förmedlas och bli gemensam – det betyder inte att du ska predika visionen utan att du ska öppna upp för tvåvägskommunikation och få varje medarbetare att med egna ord återge sin del i visionen och skapa en inre bild av vad ni är på väg. Diskussions- och arbetsmöten är en bra väg att gå för att lyckas med detta. För handfasta tips om möten: Effektiva möten och Kreativa möten.

                Tänk på det här när du kommunicerar visionen

                1. Lyssna – väck engagemang med hjälp av frågor och facilitering. Ge människor tid att processa visionen och skapa sina egna formuleringar – du ligger förmodligen långt före dina medarbetare i tanken då du hunnit klura på detta ett tag. Ge dem utrymme och låt engagemanget växa med tid och återkommande träffar.
                2. Konkretisera visionen med hjälp av berättelser och exempel.
                3. Sprid budskapet med många kanaler utöver möten: veckobrev, anslagstavlor, hemsida, intranät.
                4. Upprepa, upprepa, upprepa
                5. Lev som du lär – lever du inte upp till ditt budskap tappar du all trovärdighet och visionen urvattnas.
                6. Förklara avvikelser och våga tala om hinder – om något går fel, vad gör ni då? Visionen står inte och faller med enskilda moment.
                7. Var transparent – skriv och tala enkelt och tydligt.

                Frågor som tydliggör konsekvenserna av att förverkliga/inte förverkliga visionen:

                Om vi inte gör detta – vad händer då? Vad skulle du själv vinna på…? Vad kommer du göra mer eller mindre av? Hur behöver vi ändra vår ledning och uppföljning i förhållande till det här? Hur ska vi planera och prioritera – vad är viktigast?

                Verktyg - Utforskande frågor

                Utforskande frågor

                Frågor utifrån nuläget:

                Lever vi upp till vårt uppdrag? Är kunderna nöjda? Kan vi fortsätta såhär? Vilka är vår styrkor/svagheter?

                Frågor för att sätta visionen i ett sammanhang:

                Hur tror du att kundernas krav kommer påverka oss? Hur uppfattar våra kollegor oss? Ser vi några trender? Vilken skillnad kommer detta att göra? Vilken position har vi i förhållande till konkurrenterna?

                Steg 3 för Transformativt Ledarskap – Handling och förverkligande av Visionen

                Visionen behöver så klart bli verklighet. Det är nu karaktärsdraget ”samvetsgrannhet”, självdisciplinen och prestationsviljan kommer in. Det gemensamma målet är satt och nu gäller det att göra slag i saken.

                1. Se till att roller, uppgifter och ansvar är tydliga – en bra rutin hittar du här: delegera arbete smartare.
                2. Prioritera som President Eisenhower: viktiga och brådskande uppgifter ska göras omedelbart, det som är viktigt men inte brådskande sätter du en deadline för när det ska vara klart och följer upp, uppgifter som är brådskande men inte viktiga delegerar du, det som varken är viktigt eller brådskande är slöseri och bör skippas.

                  Eisenhowers prioriteringsmodell
                  Eisenshowers prioriteringsmodell
                3. Planera för delsegrar som skapar momentum och tydliggör er väg mot målet, mer om detta kan du läsa en bit ner i den här artikeln: att leda en ny grupp.

                Steg 4 för Transformativt Ledarskap – Bibehåll engagemang och fortsatt utveckling

                Har ni lyckats med er resa och förverkligat visionen så uppfyller ni med stor sannolikhet kraven för att vara ett effektivt team: det innebär att arbetsgruppen delar på ledarskapet och till stor del löser uppgifter på egen hand. Detta beskrivs ofta med orden ”självorganiserande team” – många verksamheter försöker nå dit genom omorganisationer och rollbeskrivningar men för att nå dit krävs tid och gemensamma erfarenheter.

                Din roll som ledare är inte längre lika kritisk för er framgång och nu finns det framförallt två saker som är viktiga att tänka på:

                • Se till att varje individ har en plan för sin egen utveckling och får utrymme att göra det som håller liv i deras passion.
                • Släpp kontrollen – i ett välfungerande team behöver du inte styra lika mycket utan kan inrikta dig på coachning, stöttning och att facilitera vidareutvecklingen av er vision.

                Utbildning i transformativt ledarskap

                Vi erbjuder programmet Transformativ Ledare som bygger på att du får utveckladitt ledarskap utifrån de fyra komponenterna i modellen. För ledarskap i mer storskalig förändring är det kursen förändringsledning eller vårt certifieringsprogram för förändringsledare som gäller. Här hittar du all vår ledarskapsutbildning

                Ledarskap för icke chefer
                Aaron Haglund 0706840290