Transaktionellt Ledarskap

Transaktionellt ledarskap bygger på att tydliggöra vad som ska göras och hur det belönas. Att sätta mål och ställa krav men också hitta det som ska belöna individen. Antingen genom arbetsuppgifter och resultat som är stimulerande i sig själva eller genom morötter som kompetensutveckling eller ökat inflytande.

Olika former av transaktionellt ledarskap

Transaktionellt ledarskap delas in i avvikelsebaserat (exempelvis att åtgärda och förebygga fel) och villkorligt förstärkande (att förstärka prestationer och beteenden med belöningar).

Avvikelsebaserat ledarskap

Vi människor är avvikelseorienterade. Genom att hitta och korrigera fel kan vi lära oss och förbättra. Samtidigt kan vi som ledare kväva arbetsglädje och motivation om vi detaljstyr eller grottar ned oss i småsaker när resultatet och insatsen i det stora hela är bra.

Avvikelsebaserat ledarskap kan både inrikta sig på att förebygga fel och att ta itu med problem som uppstått. Men det gäller att hitta en balans! Det vara klokt att hålla tillbaka på ”rättandet” av mindre fel eller ovanor och istället uppmuntra det som andra gör bra. Om vi lockar människor till att göra fler bra saker finns det helt enkelt inte tid för ovanorna. Här kan du läsa mer om positiv förstärkning som verktyg för att utveckla goda vanor.

Viktigt! Om någon beter sig på ett sätt som inte är okej eller om konflikter uppstår ska du som ledare alltid ta itu med det. Här hittar du en struktur för svåra samtal.

Tips för använda "fel" konstruktivt

  • Visa att fel är okej så länge vi lär av dem

    För att citera nobelpristagaren Samuel Beckett ”Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better.” Så länge vi ser till att misslyckas bättre och utvecklas så är fel okej. Om vi som ledare förminskar eller slår ner på minsta fel finns risken att misstag istället sopas under mattan och att vi missar viktiga lärdomar.

  • Belöna förbättringsförslag

    Det är lätt att känna att man är till besvär när man lyfter problem – eller att man alltid är den som ska påpeka hur man kan göra saker bättre. Som ledare är det viktigt att uppmuntra åtgärdsförslag men framförallt se till att de utförs och återkoppla när händer bra saker.

  • Reflektera i grupp med fokus på lärande

    After action review är en utvärdering som ni kan göra efter gruppinsatser för att hitta förbättringar samtidigt som ni tar vara på det som ni gjorde bra. En AAR bygger på fyra enkla frågor: Vad var målet?, Vad blev utfallet? Vad gjorde vi bra och varför? Vad gjorde vi mindre bra och hur ska vi ändra på det?

Reflektera i grupp och öka effektiviteten med 25%

Miniföreläsning med Caroline Lornudd

Vad är Transaktionellt Ledarskap?

Transaktionellt Ledarskap innebär ett utbyte mellan ledare och följare. Transaktionella ledare tydliggör förväntningar samt vilka följder det får om de uppfylls eller inte. Ledarskapet kan också vara reaktivt: att belöna prestationer i efterhand. Om ledarskapet utförs rättvist kan det vara effektivt men framförallt är det en bra bas för att sedan gå vidare och fokusera på transformativa ledarskapsbeteenden.
(Söderfjäll, Stefan (2018) En liten bok om ledarskap)

Exempel Transaktionellt ledarskap modell ledarstil

Villkorligt förstärkande ledarskap

Villkorligt förstärkande ledarskap handlar om att villkora belöningar utifrån att medarbetar ska göra vissa saker eller uppnå resultat. För att det ska vara effektivt behöver belöningen kännas rättvis och i paritet med kraven som ställs.

Risker med villkorligt förstärkande ledarskap

  • Överprestationer uteblir

    Som medarbetare gör du det som krävs för att få en belöning men inte mer. Man uppfyller sitt beting eller i värsta fall så jobbar mindre effektivt för att kraven är lågt satta i förhållande till kompetens och avsatt tid.

  • Moroten leder till ovanor

    Som ledare behöver vi utvärdera vilka vanor som vi verkligen förstärker med våra belöningar – ofta utgår vi från att vår avsikt fungerar men mur lätt är det att samarbeta i ett säljteam där alla styrs av individuell provision? Bonusmodeller leder ofta till ineffektivitet genom hamstrande av lönsamma aktiviteter, kunder eller leads. Framförallt kan det bli ett hinder för samverkan eller att dela med sig av lärdomar eftersom man är konkurrenter istället för kollegor.

  • Motivation minskar

    Om vi tillför belöningar som inte upplevs som önskade finns risken att arbetsuppgifter blir mindre tillfredställande. Motivationsforskaren Deci testade att ge psykologstudenter uppgifter och kunde se ett samband mellan att tiden de tillbringade med uppgifter (rubriksättning, pussel) minskade när pengar tillfördes som incitament. Att tillföra en bonus kan alltså vara mindre förstärkande än själva resultatet i sig – att lösa en uppgift eller att hitta en kul rubrik.

Så hur lyckas jag?

Uppgifter och mål behöver bli konkreta: vad ska vi göra och vad förväntas utfallet göra? Målen får inte vara för långsiktiga – om ni följer upp på årsbasis får det väldigt liten effekt i vardagen. Dela hellre upp målen i små sprintar som ni kan ta itu med på dags-, vecko- och månadsbasis. Målen ska också vara triggande för oss och det kräva en ansträngning.

Ett möjligt undantag kan vara om en grupp haft en negativ trend under längre tid som behöver brytas – då kan det vara bra att börja med ett väldigt kortsiktigt mål som är lätt att nå för att sedan trappa upp svårighetsgraden. En viktigt motivationsfaktor är att känna sig kompetent och om vi över längre tid misslyckats är det ofta tufft för självförtroendet.

Andra viktiga faktorer är att synliggöra aktiviteter och prestation genom feedback eller visuella hjälpmedel för att kontinuerligt stötta goda vanor.

Ytterligare ett sätt att skapa engagemang är att låta gruppen och individer själva formulera mål – eller åtminstone vara delaktiga. Om vi som ledare vill utmana en grupp som presterar bra men där vardagen blivit slentrian kan vi krossa glastaket genom att låta gruppen komma med förslag på hur ni kan nå mer utmanande mål. I dessa fall kan det vara bra att lägga upp ett arbetsmöte kring ett färdigt mål eller möjlighet men låta gruppen komma på så många möjliga sätt som möjligt för att närma er det mer extrema målet.

Ledarskapsprogram

Certifierad Transformerande Ledare

  • Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap
  • Personligt träningsupplägg utifrån behovsanalysen Lead Forward™
  • Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet

 Tips – snabb seger

Så identifierar du en quick win

Vad är det för skillnad på transformativt och transaktionellt ledarskap?

Transformativt ledarskap utvecklar personal och grupper genom delaktighet, ökad kompetens och en lockande vision som ger mening. Medan transaktionellt ledarskap inriktar sig på förväntningar och belöning.

Transformativt eller Transaktionellt ledarskap?

Transformativt Ledarskap har bäst effekt men du kan och bör utöva båda. Transaktionellt ledarskap är viktigt för arbetsprestationen – om målen och riktningen är otydliga kan resultat bli förvirring istället för inspiration, prestation och utveckling. Däremot lockar transformativt ledarskap till överprestationer, att tillsammans genomföra förbättringar och bidra till en arbetsplats och insats vi kan vara stolta över. En annan faktor är om det finns utrymme för att tillämpa transformativt ledarskap projekt kan exempelvis vara väldigt styrda när det gäller arbetssätt, ramar, milstolpar och vad som ska levereras – en miljö där transaktionellt ledarskap är lätt att tillämpa men där det kan vara betydligt mer utmanande att hitta utrymme för individen att växa.

transaktionellt transformativt ledarskap jämförelse full range leadership model

Effektivitet - transaktionellt och transformerande ledarskap

Full range leadership model FLRM (Bass, ed. by Bruce J. Avolio & Bernard M. (2002). Developing potential across a full range of leaderships : cases on transactional and transformational leadership. )

Transaktionellt Ledarskap börjar med tydliga mål

Ladda hem "Mallar för bättre mål"

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Lead Forward – träna dig i de positiva delarna av transaktionellt ledarskap

                Analysen Lead forward bygger på Full Range leadership Model och omfattar både transaktionellt och transformativt ledarskap. När det gäller de transaktionella delarna av analysen har fokuserar den på positiva ledarbeteenden. Bestraffning och andra skadliga beteenden är alltså utelämnade.

                Analysen är till för ledarskapsträning och inte en ”utvärdering” i traditionell bemärkelse utan en behovsanalys. Du får svar på vilka ledarskapsbeteenden du kan utveckla för att öka din effektivitet som ledare samt rikta in träning på det som dina medarbetare efterfrågar.
                – En viktig faktor för att få utväxling på investeringar i ledarskapsutveckling.

                Hos Astrakan använder vi behovsanalysen på våra ledarskapsprogram såväl som för individuell handledning.

                Vad gör en transaktionell ledare? Exempel från analysen Lead Forward

                • Tar tag i problem som uppstår
                • Ger konstruktiv kritik
                • Hanterar konflikter mellan medarbetare
                • Belöna goda prestationer
                • Formulera tydliga och utmanande mål
                • Anpassar förväntningar efter förutsättningar
                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Aaron skriver om ledarskap och förändringsledning.