Därför blir värderingarna smurfierat flum

Vanliga problem med värderingsarbete i företag

Det vanligaste problemet är att man bygger värderingsarbetet på värdeord som sedan ska få en betydelse. Vi tar lojalitet som exempel: vad är lojalitet? Att alltid göra det som man tror är bäst för verksamheten? Eller att följa de beslut som fattats även om man inte tror på planen?
– Värderingar måste konkretiseras – annars blir de bara fina men tomma ord.

Ett annat problem är att värderingarna ger en smurfierad bild av verkligheten där skillnaden mellan rätt och fel alltid är glasklar och det aldrig känns kämpigt.

När blir värderingar användbara?

När de hjälper oss att göra svåra prioriteringar och utveckla arbetssätt. Det agila manifestet är ett bra exempel på hur man kan ställa två  goda ting mot varandra. Medan det finns värde i punkterna till höger så värdesätts de till vänster mer:

• Anpassning till förändring framför att följa en plan.
• Individer och interaktioner framför processer och verktyg.

Till följd av värderingarna organiserar man sedan projekt på ett sådant sätt att det är lätt att hantera förändringar framför att detaljplanera varje steg. Man ser också till att rutiner i första hand fokuserar på kommunikation och att processer och verktyg används som stöd när de behövs – inte som ett obligatoriskt inslag i varje projekt.

Beteenden och rutiner ger konkreta värderingar

Om vi lämnar poetiska och uppförstorade ord som ”omtanke” och ”respekt” bakom oss och konkretiserar de beteenden vi står för så blir värderingarna tydliga. Som sagt, att inte tala om lojalitet utan istället att: ”vi följer de beslut som fattats”. Då går det också att prata om ifall man faktiskt lever efter värderingarna och ge varandra stöd om det blir nödvändigt.

Värderingsarbete – Att bygga en företagskultur i förenklade steg

• Involvera personalen i arbetet med värderingar – på grupp/avdelningsnivå för att det inte ska bli för övergripande och opersonligt.
• Användbara värderingar beskrivs i konkreta beteenden, exempel på beteenden: ”Vi tar ögonkontakt och hälsar på våra kunder när de kommer in i butiken”
• Se till att värderingar handlar om det som verkligen är viktigt och som det är etiskt att styra över, blanda inte in hur människor ska känna eller attityder – det är inte beteenden.
• Som stöd för prioriteringar och beslut är det bra att använda modellen för det agila manifestet – vilka värderingar väger tyngre än andra? Värderingar som rör kvalitet kanske är viktigare än effektivitet – eller tvärtom. I dessa fall kanske vi inte kan beskriva värderingarna som beteenden. Ett exempel: ”Som ledare ska vi ge människor möjlighet att växa med sina uppgifter och eget ansvar för problemlösning framför att minimera risker genom styrning”. Översatt till beteenden skulle det kunna vara att att ge stöttning och coacha medarbetare med hjälp av frågor istället för att ge direkta direktiv.