När komplexitet blir obekväm
I en komplex verklighet blir enkla modeller lockande. Inte för att de är exakta. Utan för att de är begripliga. Daniel Kahneman beskriver hur vi människor växlar mellan två sätt att tänka: ett snabbt, intuitivt och ett långsamt, analytiskt. Det snabba tänkandet hjälper oss att fatta beslut utan ansträngning. Men det gör det också genom att förenkla. Vi ersätter svåra frågor med enklare:
“Vad driver den här personen?” blir “Vilken typ är hen?” Det går fort. Det känns rätt. Men det är inte nödvändigtvis sant.
Att bedöma personlighet är svårt. Det kräver både sofistikerade verktyg och djup kompetens. Att göra det med fyra, sexton eller trettiotvå fack räcker inte. Och även om vi placerar rätt person i rätt fack…vad gör vi sedan med den informationen? Det kräver ännu mer kompetens att dra rimliga slutsatser om hur vi ska förhålla oss till de ”typer” vi identifierar.
En anledning till att enkla ledarskapsmodeller sprids snabbt
Vi tenderar att tro mer på det som är lätt att förstå. Förenklade och upprepade förklaringar skapar en känsla av sanning. Detta är en av anledningarna till att enkla ledarskapsmodeller sprids så snabbt. De är inte bara begripliga. De känns rätt. Och känslan av att ha förstått något kan vara svår att skilja från att faktiskt ha gjort det
En bättre fråga att ställa
“Frågan är inte ‘Vilken typ är den här personen?’ utan ‘Vad i situationen skapar det beteende jag ser – och vad kan jag göra åt det?’”
Kelly Odell
Författare till Förändringshandboken
När etiketter blir en genväg
Förenklade modeller får ofta en oavsiktlig konsekvens: De blir en genväg bort från ledarskap. Istället för att lyssna, observera beteenden och följa upp, sätter vi en etikett. Det sparar tid. Men det kostar kvalitet. Som jag skriver i Förändringshandboken: “Det är inte våra modeller som skapar resultat, det är vad vi faktiskt gör efteråt.” Det låter självklart men i praktiken är det där det ofta brister.
Ett större problem: ledarskapsindustrin
Den här tendensen är inte ny. Prof. Jeffrey Pfeffer har länge kritiserat stora delar av ledarskapslitteraturen för att bygga på förenklingar och otestade idéer. Trots att forskning finns fortsätter organisationer att använda det som är enkelt, attraktivt och säljbart. Det skapar en paradox: Vi har mer kunskap om ledarskap än någonsin. Men använder den mindre än vi borde.
Människor är mer än modeller
Forskning visar att personlighet spelar roll. Men inte på det enkla sätt som många modeller antyder. Relationen mellan individ, situation och beteende är komplex. Det betyder i praktiken att samma person kan fungera utmärkt i ett sammanhang och mindre bra i ett annat. Men det försvinner i modeller som lovar enkla svar.
Det bekväma i att ha rätt snabbt
Enkla modeller ger oss något vi ofta vill ha: Snabba svar. Och snabba svar känns ofta som bra svar men i ledarskap är det ofta tvärtom. De bästa svaren tar tid, kräver eftertanke och förändras över tid. Det är betydligt svårare att säga “Jag vet inte riktigt än, jag behöver förstå och lära mig mer.” Än att säga “Det där är en klassisk x-typ.” Men vilket av dessa leder till bättre ledarskap, bättre resultat?
Risken: att vi skapar det vi tror oss se
När vi kategoriserar människor händer något subtilt. Vi börjar leta efter det som bekräftar etiketten. Och eftersom vi är bra på att hitta mönster, hittar vi det vi letar efter. Resultatet? Vi tror att vi ser verkligheten men vi ser bara vår egen tolkning av den. Sedan leder vi utifrån våra egna förutfattade meningar.
ABC-modellen för att förstå beteende
Vad kräver verkligt ledarskap?
Verkligt ledarskap är mindre tillfredsställande än enkla modeller. Det ger inte snabba svar. Det går inte att sammanfatta i fyra färger. Men det fungerar bättre. Det bygger på att observera faktiska beteenden och att förstå sammanhang. Att följa upp, inte bara mäta och att vara beredd att ändra uppfattning eller som jag skriver i Mänskligt ledarskap, “Ledarskap handlar inte om att förstå i människor i teorin utan om att möta dem i praktiken.”
En obekväm fråga
Så kanske är frågan inte “Vilken typ är den här personen?”, utan “Vad i situationen skapar det beteende jag ser och vad kan jag göra åt det?” Det är en svårare fråga men också en bättre.
Vi kommer nog alltid att vara omgivna av enkla svar. De är för attraktiva för att försvinna. Men som ledare har vi ett val: Att nöja oss med det som är lätt att förstå eller att ta oss an det som faktiskt är sant. För ledarskap handlar inte om att kategorisera människor. Det handlar om att förstå dem. Och sedan faktiskt göra något bra med det.
Relaterade utbildningar
