Här hittar du material, utbildning och läsning relaterad till strategisk HR.
Många ledare underskattar den förändring som strategiska HR-insatser kan medföra. En utmaning är att det ofta låter väldigt bra att investera i personalen – vem tackar nej till att bli mer effektiv? Men när vi sedan står inför beslut om att faktiskt genomföra en större insats som kan leda till hållbar förbättring så hamnar frågan längre ned på agendan.
En bra start för att komma igång med mer strategiska HR-insatser är därför att undersöka hur pass redo din organisation är.
Strategisk HR fokuserar på fem huvudprocesser:
Källa: Ralph Christensen, Roadmap to strategic HR, 2006
Vilket rykte har HR egentligen? Har ledare och personal fått stöd utifrån sina behov historiskt sett? Eller har de kanske upplevt att HR har en egen agenda? Här gäller det att inte vika undan även om svaret skulle vara mindre smickrande. Kanske har vissa personer personalens förtroende medan funktionen som sådan har lägre status? Då kan dessa personer blir HR:s förändringsagenter, designa insatser utifrån behov och bygga det förtroende som krävs för att få HR involverade i fler frågor där det mänskliga perspektivet är viktigt.
En avslöjande övning är att lista alla pågående insatser från HR och be någon i ledningen att koppla dessa till vision, affärsmål och strategi. Hur många av initiativen är kritiska för att ni ska ta nästa steg som organisation?
Blicka tillbaka – hur har HR hjälpt verksamheten att nå mål tidigare? Har uppmätt beteendeförändring påverkat affären? Mätbarhet är en skola i sig – här kan du läsa mer om organizational behaviour management och mätbarhet i förhållande till personalutveckling.
Vem äger HR-planen? Vissa organisationer saknar en HR-plan, andra har en HR-plan framtagen av HR medan de också finns de som börjar i organisationens behov: vilka processer behöver vi stötta och utveckla? Vad uttrycker ledarna i organisationen? Medarbetarna?
– Den bästa HR-planen är den som bygger på behov från människorna i verksamheten.
Kommer de till HR för att få hjälp? Eller hamnar många HR-frågor hos ekonomi och kvalitet?
Om delar av ledningen vill att HR främst ska fokusera på administration kan varje strategisk insats bli ett tvåfrontskrig – det är utmanande med personalutveckling och att behöva försvara insatsen internt kan ta både energi och resurser. I den bästa av alla världar har vi politiken avklarad och kan satsa helhjärtat på utvecklingsfrågor.
En HR-insats blir mer kraftfull med stödet av ledare på flera nivåer och i olika funktioner. I styrgruppen för HR-insatser behöver de som ska sponsra förändringen sitta. Se till att få en bra bredd och personalens intressen representerade.
Aktivitetsbaserade kontor, ständig uppkoppling och mobila lösningar som gör oss tillgängliga för arbete oavsett tid och plats innebär nya utmaningar för arbetsmiljöarbetet. Men hur...
När du vill hitta lösningar bortom det självklara, när du vill släppa ut kreativiteten för att kunna forma produkter och tjänster utifrån användarens perspektiv...
I ett väl fungerande team är alla med och tar ansvar för de gemensamma målen, bidrar med sitt kunnande och koordinerar sina aktiviteter. Ett...
Diskrimineringslagen är ett utmärkt verktyg för att aktivt jobba med många av de frågor som lyfts i samband med #metoo. För ett år sedan...
Arbetet med värdegrund och företagskultur har blivit än mer viktigt efter #Metoo. Vi hoppas se beständiga förbättringar för kvinnors situation i arbetslivet. Men vad...
En studie ”Change and Communication ROI Study” som genomförts under tio år och studerar sambandet mellan effektiv kommunikation, förändringsledning och lönsamhet tar även upp...
Ibland är en förändring helt nödvändig. Om ett företag faller på rankingen eller en organisation tappar goodwill. Om tidigare toppkunder trappar ner på kontakterna...
Kirkpatrick-modellen är världens mest spridda modell för att utvärdera lärande och effekten av utbildning. Modellen är ett bra stöd vid uppdragsdesign såväl som i...
