Psykologiska tester vid rekrytering

Psykologiska tester låter oss jämföra kandidater på goda grunder

Det blir allt vanligare att använda olika typer av psykologiska tester vid rekrytering. Fördelen är att ett test ger strukturerad information om den som söker jobbet och att alla som gör testet gör det på samma sätt – de svarar på samma frågor, i samma ordning och under samma förutsättningar.

Resultatet kan därmed användas för att jämföra olika kandidater med varandra, vilket också ger en mer rättvis bedömning. Detta är betydligt svårare att göra med resultaten från exempelvis en intervju eller ett CV.
– Ett test ger mer standardiserad och relevant information om kandidaten och man undviker felkällor som kan påverka resultatet, säger Anna Sandberg Bremberg, VD och legitimerad psykolog vid Psykologisk Metod.

I en anställningsintervju finns det många faktorer som påverkar intrycket av den sökande som kanske inte alls är relevant för jobbet. Det kan handla om första intrycket, klädsel, utseende och hur smidigt intervjun flyter på. Dessutom är det sällan som en intervju kan hålla samma struktur varje gång och det finns alltid en risk att resultatet blir beroende av vem som gör intervjun. Ofta har man även en tendens att gilla kandidater som liknar en själv, både när det gäller bakgrund, kompetens och kön.
– Det finns alltid en risk att vi drar för stora växlar på den information som vi får fram vid en intervju. Därför behöver vi även objektiva bedömningsmetoder som hjälper oss att skapa en helhetsbild av personen som söker jobbet.

Genom att använda sig av psykologiska tester minskar risken för diskriminering, att personliga preferenser, kön och bakgrund påverkar urvalet eller att magkänslan får ta över mer rationella avväganden.

Om man har bestämt sig för att använda sig av ett psykologiskt test i sin rekryteringsprocess bör man därför göra det så tidigt som möjligt, enligt Anna Sandberg Bremberg. Annars finns risken att personer som skulle passa för jobbet sållas bort i ett alltför tidigt skede, till exempel för att de har ett CV som inte ger en rättvisande bild av deras kompetens och förmågor.

Kravprofil -> Bedömningsmetod

För att få ut bäst effekt av psykologiska tester är det också en fördel om de genomförs på ett genomtänkt och relevant sätt. Här gäller det att vara noggrann med grundjobbet och ta fram en kravprofil på den person man söker. Det är första steget för att hitta rätt person för jobbet.
– Det är viktigt att lägga tid på att ta reda på vad det är för person man söker. Vilka kompetenskrav är det på tjänsten och vilka personliga krav ställs det på den som ska göra jobbet? Titta också på helheten, hur ser organisationen ut och hur kommer den att se ut framöver? tipsar Anna Sandberg Bremberg.

När kravprofilen är klar bör man även göra en prioritering av vilka kompetenser, erfarenheter och förmågor som är viktigast för jobbet. Med en genomarbetad kravprofil som grund är det betydligt lättare att sedan välja en bedömningsmetod som mäter det som är relevant för jobbet.

Skönmålning en utmaning

Det finns idag en rad olika typer av psykologiska tester som används i rekryteringssammanhang. Och det finns även en hel del kritik mot hur tester används.

Anna Sandberg Bremberg är medveten om att det finns en del problem kring psykologiska tester, inte minst när det gäller skönmålning – att personer tenderar att svara på frågor på ett sätt så att de framställs i en bättre dager.
– En svårighet med självskattning är att man måste känna sig själv väldigt väl för att svara på ett korrekt sätt. Forskning visar att många gör sig själva bättre när det står något på spel, när de till exempel söker ett nytt jobb. Och män tenderar att göra det mer än kvinnor.

UPP personlighetstest korrigerar för skönmålning och dagsform

Ett annat problem är att resultaten från ett test kan bli olika beroende på dagsformen. Om den som svarar är trött, stressad eller har andra tankar i huvudet kan det påverka hur de svarar på frågorna och det resultat som sedan kommer ut av testet. Anna Sandberg Bremberg tycker därför att det är viktigt att psykologiska tester även gör mätningar av datakvaliteten så att man får fram ett kvalitetsmått som signallerar om resultaten eventuellt inte går att lita på.
– Den metod som Psykologisk Metod utvecklat, UPP Personlighetstest, korrigerar för skönmålning och tar även hänsyn till dagsformen för den som gör testet. Dessutom är den DNV GL-certifierad för att säkerställa kvaliteten i mätningen. Det är viktiga faktorer för att man ska kunna lita på resultaten, förklarar hon.

När man tittar på olika testers validitet, alltså hur väl de kan ge en prognos för en persons arbetsprestation, så finns det stora skillnader mellan olika typer av tester. Till exempel har ett begåvningstest högre validitet än både intervjuer och referenstagning. UPP Personlighetstest baseras på ett 30-tal personlighetsdimensioner som tar hänsyn till både personlighet och motivation, vilket ger en god prognosförmåga för arbetslivet.

Hon tycker att man bör vara noggrann i valet av bedömningsmetod så att man väljer en metod som passar syftet. Hur ser kravprofilen ut och vilka egenskaper och kompetenser är högst prioriterade? Välj det test som kan ge svar på dessa frågor. Lägg gärna tid på att studera vilka styrkor olika typer av bedömningsmetoder har, exempelvis genom att läsa DNV GL:s rapporter från de bedömningsmetoder som är certifierade, tipsar hon.
– Ett bra genomfört test är bra för både organisationen och kandidatens upplevelse. Tänk igenom vilka tester ni vill använda och välj med omsorg, säger Anna Sandberg Bremberg.