Vad innebär diskimineringslagen för arbetsgivare?
De nya reglerna i diskrimineringslagen ställer tydligare krav på arbetsgivaren. Förutom att följa upp och utvärdera om det finns risker för diskriminering och trakasserier ska arbetsgivaren även se till att det finns rutiner för hur man ska agera när sådana situationer uppstår. Trots att det nu gått ett år sedan lagen trädde i kraft har mycket litet hänt, något som också blev tydligt i samband med #metoo.
– Enligt lagen är du skyldig att agera omedelbart om du får kännedom om sexuella trakasserier. Men under #metoo blev det tydligt att många chefer känt till detta under många år utan att agera. säger Martina Slorach, advokat på Advance Advokatbyrå, som också skrivit flera böcker om diskrimineringsrätt.
Fakta - Få känner till förändringarna i diskrimineringslagen
Att lagen inte nått ut till arbetsgivarna bekräftas i en färsk undersökning från Diskrimineringsombudsmannen, DO. I den svarar endast en av fyra arbetsgivare att förändringarna lett till nya arbetssätt. 60 procent kan inte ens nämna något av de nya kraven.
– Det tredje kapitlet i diskrimineringslagen är fortfarande okänt för många arbetsgivare. Jag tror att många inte har koll på vad kraven innebär och inte prioriterar det förebyggande arbetet. Det är först när något händer som man inser att man behöver jobba med frågan, konstaterar Martina.
Se till att få upp ögonen för frågorna
Poängen med lagändringen som trädde i kraft den 1 januari förra året var att göra det lättare för arbetsgivare att förstå vad de ska göra för att uppfylla sina skyldigheter. Martina Slorach konstaterar att lagstiftningen är bra, men att informationen om hur man kan jobba med den behöver nå ut. Framför allt handlar det om att öka medvetenheten om frågorna.
Diskriminering döljer sig bland gamla mönster
Många saker gör vi slentrianmässigt, utan att reflektera. Varför frågar man exempelvis efter ålder och kön när man rekryterar, när detta inte får vara avgörande när man anställer? Vi behöver få upp ögonen för att se den typen av diskriminering som ligger dold i gamla mönster. Det visar inte minst de vittnesmål som många delat med sig av under #metoo.
Martina Slorach
Advokat på Advance Advokatbyrå, föreläsare och författare till flera böcker om diskrimineringsrätt
Börja med att tydliggöra ramar och rutiner
Martina Slorach tipsar om att börja med att utse en ansvarig som läser in sig på kapitel 3 i diskrimineringslagen och som därefter ser till att rutiner, regelverk och arbetssätt finns på plats. Och att man dessutom ser till att alla medarbetare har koll på vad som gäller.
– Sätt er gärna ned tillsammans och diskutera frågorna. Vad är diskriminering? Hur ser rutinerna ut om vi upptäcker något? Vem ska vi prata med? Alla ska känna sig trygga i att detta är något som verksamheten tar på allvar.
Utgå från era egna utmaningar
Hon tipsar också om att följa upp arbetet ett par gånger per år för att hela tiden hålla diskussionerna levande och aktuella. Utgå gärna från de egna utmaningarna. Är det en mansdominerad arbetsplats, hur kan ni då jobba med rekryteringen för att locka kvinnor? Förekommer det ett nedvärderande språk, hur kan ni förändra det?
– Genom att föra en diskussion kring sina egna specifika utmaningar ökar medvetenheten om frågorna. Att jobba med diskrimineringsfrågorna är ingen engångsinsats, det är viktigt att hålla arbetet levande. Se det inte som ett krav, utan som en möjlighet att bygga en arbetsplats där medarbetare trivs, mår bra och vill vara med och bidra.
Så uppfyller du kraven i diskrimineringslagen
Enligt de nya kraven i diskrimineringslagen ska det finnas riktlinjer och rutiner som förhindrar trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier på arbetsplatsen. Förutom det förebyggande arbetet ska arbetsgivare också se till att regelbundet undersöka, analysera, åtgärda och följa upp arbetet. För arbetsgivare som har minst 25 anställda ställs det också krav på att dokumentera alla aktiva åtgärder kontinuerligt.
Diskrimineringslagen - handlingar som krävs
-
1
Undersök
Ta reda på om det finns risker för diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. En enkel enkätundersökning kan vara en bra början för att ta reda på om det är någon speciell fråga som sticker ut.
-
2
Analysera
Ta reda på orsakerna till de risker som upptäckts.
-
3
Åtgärda
Se till att genomföra åtgärder som förebygger diskriminering och trakasserier. Se till att det finns en tydlig policy som alla känner till. Ta fram rutiner som talar om hur medarbetarna ska agera om de upptäcker något. Vem ska de prata med? Hur ska ärendet hanteras? Vilka åtgärder kommer man att vidta?
-
4
Följ upp och utvärdera arbetet regelbundet
Öka medvetenheten om frågorna genom att avsätta tid för att prata om vad diskriminering innebär och vilka era specifika utmaningar är.
Ledarskapsprogram
Certifierad Transformerande Ledare
- Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap
- Personligt träningsupplägg utifrån behovsanalysen Lead Forward™
- Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet
