Medarbetarsamtal

Här hittar du tips inför medarbetarsamtalet, en mall för mål och två korta föreläsningar om olika upplägg för medarbetarsamtal.

Kritik mot medarbetarsamtal

Medarbetarsamtal får ofta kritik utifrån perspektivet att samtal om individuell utveckling och verksamheten inte ska äga rum en gång om året. Det man missar då är hur sällsynt det faktiskt är att tala ostört med varandra i 1-2 timmar. Att kunna gå på djupet både kring vad man vill med verksamheten men även för att hitta motivationsfaktorer och formulera mål på individuell nivå.

Det är också svårt att föreställa sig en chef som säger: ”Hörru-du-du, nu pratar vi ju om din personliga utveckling UTANFÖR medarbetarsamtalet, tsss, tsss, det här får vi allt ta om ett år istället.” Eller att HR-chefen beställer skyltar med argt röd text: ”coachande och motiverande samtal får endast ske på inbokade tider.” Kritik mot medarbetarsamtal känns mer som en billig poäng i ett taffligt försök att bryta igenom bruset.

En annan sak som missas är att utvecklingssamtalet åtminstone säkerställer en lägstanivå för att prata om individuell utveckling – även om ett samtal om året är en väldigt låg lägstanivå.

Även om relationsbyggande och den viktigaste utvecklingen sker i vardagen genom de erfarenheter vi skaffar oss så är medarbetarsamtalet något att se fram emot och tillvarata. Gör något av den tid ni faktiskt får tillsammans.

Feedforward – blicka framåt under medarbetarsamtalet

Feedback är en naturlig del av medarbetarsamtal men se framförallt till att ha fokus framåt – feedforward. Vad ska ni göra ännu mer av? Finns det något nytt du vill testa? Vad kan din chef göra mer av som du uppskattar?

I vissa miljöer, exempelvis vård, säkerhets- och räddningstjänsten är det lätt att fokusera på avvikelser och risker. Det är inte fel i sig men ibland kan vi behöva rikta uppmärksamheten mot sådant som ger oss mer positiva känslor. En feedforward-variant i sådana här sammanhang är att först blicka bakåt: När har du trivts bäst i arbetslivet? Vilka uppgifter har känts mest meningsfulla? För att sedan vända fokus mot hur det kan användas framåt: Hur kan vi återskapa den känslan framöver?

Struktur för utvecklingssamtal

Genomgång med Kelly Odell

Ladda hem

Mall för bättre mål

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Tips – att tänka på inför medarbetarsamtalet

                • Avsätt ordentligt med tid 60-120 minuter så att ni både hinner göra en bredare kartläggning
                • Gå igenom dokumentation, mål och uppgifter från föregående samtal INNAN medarbetarsamtalet, se till att båda parter har tillgång till den
                • Försök precisera återkopplingen så mycket som möjligt – vad har du lagt märke till att din medarbetare eller chef gjort bra sedan sist?
                • Boka in samtal för uppföljning innan ni avslutar medarbetarsamtalet
                • Väg in olika motivationsfaktorer: ansvar, samarbetsklimatet och kompetensutveckling
                • Definiera målbeteenden – vad vi ska göra för att nå våra mål samt beteenden från chefs sida som kan stötta
                • Se över resurser som möjliggör att faktiskt nå eller överträffa målen
                • Om det finns någon gammal surdeg – ta den i god tid innan medarbetarsamtalet
                • Låt inte medarbetarsamtalet bli en ersättare för löpande dialog om individuell utveckling och verksamheten
                • Se till att hålla samtalet på en plats där ni inte blir störda

                Medarbetarsamtal - Mall utifrån motivationsteori

                Kelly Odells alternativa mall

                Sätt ”lagom” många mål under medarbetarsamtalet

                ”What’s measured gets done” betyder inte detsamma som att ju fler mål vi mäter desto mer gör vi. Snarare tvärtom eftersom det skapar stress och försvårar prioriteringar. Välj hellre ett par mål, något med fokus på prestation och ett annat på individuell utveckling.

                Chefsåret

                Support när du behöver det

                • Elearning för effektiv inlärning vid behov
                • Budget, mål, balanserat styrkort, utvecklingssamtal, lönesamtal
                • Orientering i arbetsrätt för dig som är ny chef

                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Aaron gör sitt bästa för att bidra till att köp av ledarskapsutbildning ska bygga på effektmål, krav på vad ledaren faktiskt vill kunna göra och uppföljning över tid. Förändring och utveckling ska göra lagom ont!