Så fungerar rekryteringstester

Därför blir debatten om rekryteringstester missvisande

Det riktas just nu mycket kritik mot tester i allmänhet, en debatt som är tämligen svart-vit och klumpar ihop tester till en enhet. Visst, det finns många dåliga tester men med rätt kunskap kan vi ganska enkelt identifiera och sålla bort dessa skräptest.

Men vad är då värdet av bra tester? Kort och gott ökar de sannolikheten för att vi ska hitta kompetent personal som trivs med sina arbetsuppgifter.

Den här texten riktar sig till dig som vill kvalitetssäkra rekryteringsprocesser, avslöja dåliga tester och skapa bättre beslutsunderlag vid rekrytering.

Psykometriker – experter på testning

Fredrik Stannow och Axel Josephson jobbar som psykometriker på bolaget Psykologisk Metod. Psyko-vadå? Psykometriker.

Fredrik Stannow beskriver rollen så här: ”Vi utvecklar sätt för att mäta psykologiska konstrukt, såsom personlighet och generell intelligens.” Utanför rollen som psykometriker ger Fredrik och Axel även återkoppling till kandidater och rekryterare.

Med andra ord är arbetar Fredrik och Axel med frågor som rör rekryteringstester och psykologisk mätning. Båda har en master i psykologi. Jag har kontaktat dem för att få en bättre bild av hur tester faktiskt fungerar och vad som skiljer ett bra test från ett dåligt.

Varför ska man testa vid rekrytering?

”När man vill göra en så bra prediktion som det bara går – jag vill förutsäga hur den här personen kommer att agera på jobbet. Detta är den grundläggande anledningen till varför man använder tester. Samtidigt säger forskningen att tester är bättre på att förutsäga vissa saker än andra. Ett sådant område är arbetsprestation, där kognitiv förmåga (generell intelligens) är det vi vill komma åt och mäta så bra som det bara går,” berättar Fredrik.

Personlighetstest vs intelligenstest

”Om vi vill förutsäga arbetsprestation är det alltså i första hand begåvning vi ska mäta. Personlighetstestet är mest användbara när det gäller att förutsäga beteenden, drivkrafter och trivsel på arbetsplatsen. Om vi exempelvis är ute efter någon som är väldigt noggrann” summerar Fredrik. Men hur tar vi reda på om någon är noggrann? Axel förklarar: ”Hur man mäter det är precis vad jag och Fredrik jobbar med. Utgångspunkten handlar om att man får skatta påståenden. I sin enklaste form skulle ett sådant påstående kunna vara: ”Jag är en väldigt noggrann person.”

Det här väcker en del frågor i mig: Hur noggrann är man egentligen när man skattar sig själv fem av fem på noggrannhet? En väldigt slarvig person har säkert en helt annan uppfattning om noggrannhetsnivåer än en streber. Kanske skulle någon som slarvar sätta ett högre poäng på att den är noggrann än någon som ser noggrannhet som en ynnest?

Om vi utgår från den här texten och mitt eget arbete: Är jag noggrann om jag låter en AI-faktagranska den här texten? Eller är jag noggrann om jag låter Axel och Fredrik faktakolla den? Eller skulle en noggrann person dessutom själv gå till botten med alla begrepp och säkerställa att de är korrekta?

”I en perfekt värld skulle det räcka med att ställa den raka frågan: hur noggrann är du? Varpå folk svarar i enlighet med hur de faktiskt är. Tyvärr fungerar det inte så. Så det vi gör är att sätta påståendet i ett sammanhang som: ”Jag känner ofta att jag inte behöver dubbelkolla mitt arbete,” ”Jag ser till att alla detaljer är i sin ordning innan jag lämnar över något” eller ”Jag har ett stökigt skrivbord.” Facktermen för denna typ av frågor är items och om vi vill mäta noggrannhet så har vi flera sådana items, inte bara en enskild fråga”.

Förenklat kan man alltså säga: Begåvning förutsäger arbetsprestation och det värde man vill åt är generell intelligens, som testar begåvning på flera sätt. Personlighet kan ge oss information om hur en person passar för en viss roll och mäts genom att bryta ner abstrakta begrepp till vardagliga påståenden som man får skatta.

Så skapar man en kravprofil

Ibland finns det mycket forskning om personlighet och prestation kopplat till en specifik roll. Rollen som säljare är ett bra exempel där de som säljer mycket ofta är utåtriktade, sociala och känslomässigt stabila. Det gör att det inte är lika jobbigt att ta nya kontakter och att man kan hantera att få ett nej.

”För att komma fram till det här har man samlat information om säljprestation och kartlagt personligheterna hos säljarna. På så vis har man fått fram en kravprofil för säljare som man kan använda som jämförelse vid rekrytering,” förklarar Axel.

Vilken skillnad gör egentligen begåvning?

Människor är begåvade överlag och kan lära sig de flesta jobb. En hög generell intelligens gör däremot att man kommer igång snabbare och har förmågan att skifta mellan olika arbetsuppgifter. Samtidigt finns ett värde i att säkerställa så människor också trivs med sitt jobb. En väldigt smart person kan prestera snabbt som säljare, men om den är känslomässigt instabil och väldigt introvert så kanske den inte är det bästa valet på sikt?

Om det rör sig om jobb med en låg grad av komplexitet där man har samma arbetsuppgifter kan nästan alla människor göra ett bra jobb. I en studie genomförd inom amerikanska försvaret så var det ett väldigt litet urval människor som inte kunde lära sig rutiner och uppgifter som att sätta samman sitt vapen tillräckligt snabbt, endast 3%.

Om man ska anställa 100 000 soldater innebär dessa 3% 3000 felrekryteringar, så i det sammanhanget är det absolut värt att testa. Men om vi bara ska anställa en person till en roll med låg komplexitet? Ja, då kan vi utgå från att 19 av 20 kandidater kan utföra arbetsuppgifterna. Begåvningstestet handlar då om att eliminera en väldigt låg risk.

När blir det avgörande att testa?

”Komplexa yrken, och i roller präglade av ständig förändring och nya uppgifter som du ska ta dig an. I exemplet med armén tog vi upp att plocka isär och sätta samman ett vapen som en icke-komplex uppgift. Men tänk dig att du istället ska plocka isär och montera flera olika, för dig nya, vapen varje timme. Då kommer begåvningen vara avgörande för att kunna hantera tjänsten och utföra arbetet effektivt eftersom man alltid behöver lära sig något nytt,” berättar Fredrik.

Om man ska koka ner detta till en princip kan man säga att begåvning är en förutsättning för att lyckas med varierande komplexa arbetsuppgifter under tidspress. Ju högre begåvning, desto större sannolikhet att man kommer att lyckas i den typen av roll.

Vilken typ av personlighetsdrag är bättre på att hantera förändring?

Personlighetsdragen säger inte allt om prestation, men kan vara avgörande för hur man trivs. Öppenhet är ett personlighetsdrag i femfaktorteorin (Big Five) som gör att man upplever en föränderlig vardag och nya upplevelser som något positivt. Det kan göra att man stannar längre på ett arbete med mycket förändringar.

Axel tillägger: ”I förändring kan emotionell stabilitet ha ett värde för ökad stresstålighet om det är mycket tidspress. En person som har låg emotionell stabilitet däremot kan också prestera men det kommer att upplevas som betydligt mer slitsamt.”

Myter om personlighetstest

”Många avfärdar personlighetstester som horoskop medan andra väljer att basera hela sin rekrytering på ett enda personlighetstest. Då har man missförstått syftet med personlighetstest. I själva verket är det ytterligare en datapunkt som vi kan använda i rekrytering tillsammans med andra för att bättre kunna förutsäga hur någon kommer att trivas och prestera i en roll. En bra rekryteringsprocess är en typ av triangulering där man testar, intervjuar, gör arbetsprov och tar referenser för att få en så bra förutsägelse som möjligt om hur en person kommer att prestera,” avslutar Fredrik.

Det är alltså lätt att förstå varför tester väcker debatt. Används de fel kan de bli förenklande, missvisande och i värsta fall direkt skadliga för en rekryteringsprocess. Men används de rätt är de något helt annat: ett sätt att få syn på sådant som annars ofta baseras på en rekryterares magkänsla. Och om det är något vi bör vara försiktiga med i rekrytering så är det just magkänslan. Den kan kännas träffsäker, men påverkas av första intryck, charm, fördomar, dagsform och andra tolkningar som inte bör avgöra utfallet. Det som upplevs som intuition är ofta bara en snabb tolkning av mycket begränsad information. Ett bra test ersätter inte mänskligt omdöme, men det tvingar omdömet att vila på mer än en ”känsla.”