Chefsrekrytering

Chefsrekrytering – Så undviker du de vanligaste misstagen

Ett vanligt scenario när det uppstår ett rekryteringsbehov i en verksamhet är att man genast lägger allt fokus på att snabb få ut en annons. Enklast är då att söka en liknande person som hade tjänsten tidigare. Kanske tittar man till och med på gamla rekryteringsannonser och använder de som mall för den nya.

Men att rekrytera innebär också en möjlighet, vilket många glömmer bort.

– Det är ett bra tillfälle att passa på att utvärdera verksamheten och analysera de behov som man har nu och framöver. Kanske är det andra kompetenser vi behöver för att klara utmaningarna i framtiden?, säger Anna Sandberg Bremberg, VD och legitimerad psykolog vid Psykologisk Metod.

Men det är inte bara är organisationens behov som ska uppfyllas. Den nya chefen har också förväntningar på företaget. En genomtänkt rekrytering ökar därför chansen att det blir en lyckad anställning för båda parter.

Första steget: kravprofil och prioriterade kompetenser

Första steget är alltså att göra en analys av verksamheten och tydliggöra vem det är man söker. Vilken kompetens bör den nya chefen ha? Vilka personliga förmågor bör hen ha? Kravprofilen bör även innehålla en prioritering av vilka kompetenser, erfarenheter och förmågor som är viktigast för jobbet. Förarbetet och analysen kommer att ge svar på hur rekryteringsprocessen bör se ut och vilka bedömningsmetoder passar bäst för att göra en objektiv bedömning av chefskandidaterna för att undersöka vem som har bäst förutsättningar att lyckas.

Det vanligaste misstaget vid rekrytering

Det vanligaste misstaget i rekryteringar, oavsett om det gäller en medarbetare eller en ny chef, är den välkända magkänslan. Anna Sandberg Bremberg berättar att många utgår från tips de får från sitt nätverk och personer de känner sedan tidigare när de ska rekrytera. Ofta tror man sig veta vad dessa personer har för kompetenser och blandar det med subjektiva bedömningar av personen. Problemet är att man då begränsar sitt urval och kanske missar bra kandidater som inte får chansen att söka jobbet. Ett annat vanligt misstag är att bedöma fel saker.

– En person som är kompetent i nuvarande tjänst behöver inte prestera väl som chef och ledare. Ofta stirrar vi oss blinda på erfarenheter, att någon som har jobbat 10 år inom en viss bransch eller med vissa uppgifter är bättre än någon med fem års erfarenhet av inom ett helt annat område. Därför är en tydlig kravprofil nödvändig att utgå ifrån.

Intern chefsrekrytering en genväg som inte behöver vara fel

En vanlig genväg, som dock inte behöver vara fel, är att göra chefsrekryteringen internt. Men även här är det viktigt att se till att göra en objektiv bedömning. Har personen rätt ledaregenskaper och är jobbet som chef det som är rätt för medarbetaren? Anna Sandberg Bremberg konstaterar att det är en enkel väg att gå, men att det finns risker. Hur vet man att den personen är mest lämpad för rollen om man inte har tagit fram en kravprofil och inte heller har någon annan att jämföra med?

– Många har alldeles för bråttom, men det finns mycket att vinna på att låta förarbetet ta tid. En misslyckad rekrytering är kostsam, både ekonomiskt, men om man rekryterar fel chef kan det också orsaka mycket lidande för medarbetarna, säger Anna Sandberg Bremberg.

Vad ska vi mäta?

Med en tydlig kravprofil i botten är det lättare att göra objektiva bedömningar av jobbsökarna, någon man helst gör tidigt i processen. För en chefsposition bör man mäta begåvning, personlig kompetens och ledarbeteenden, men även vara vaksam för risker i personligheten som kan leda till problem. Vilka specifika kompetenser och förmågor en chef bör ha kan variera stort beroende på vilken typ av chef man söker. Är det en operativ eller strategisk chef? Hur ser förutsättningarna ut?

– Men det bör vara en person med självinsikt och som har god förmåga att reflektera kring sig själv, sina styrkor och utvecklingsområden. Dessutom bör man se upp med dysfunktionella beteenden som narcissism eller psykopati som kan vara svårupptäckta hos chefskandidater. De vill man inte se hos en ledare.

Onboarding för nya chefer

Ett viktigt steg i en lyckad chefsrekrytering är också att ge den nya chefen bra förutsättningar att komma igång. Att vara tydlig med förväntningar och se till att föra en öppen och kontinuerlig dialog om uppdragen är Anna Sandberg Bremberg bästa tips.

– Se till att ha en strukturerad onboardingprocess där ni är öppna och ärliga med mål och förväntningar från båda sidor. Sedan bör man naturligtvis anpassa den fortsatta dialogen för individen så att man hela tiden kan ge personen rätt stöd för att lyckas med sitt nya uppdrag.

Bra ledare finns i de flesta organisationer. Hur gör man då om man vill sno konkurrentens bästa chefer?

– Var en attraktiv arbetsgivare, och se till att göra allt för att fortsätta vara det. Det är det korta svaret. För att locka till dig de bästa måste du göra dig själv attraktiv. Här spelar även rekryteringsprocessen in. Att den blir så bra och genomtänkt som möjligt är en av många delar i att vara en attraktiv arbetsgivare.