Chefsrekrytering

En misslyckad rekrytering har nog de allra flesta varit med om. En misslyckad chefsrekrytering kan dock bli riktigt dyrköpt, både ekonomiskt men även för organisationen som helhet. Ha därför inte för bråttom, utan ta tillfället att göra en ordentlig genomgång av vilken typ av chef det är ni egentligen söker.

Chefsrekrytering – Så undviker du de vanligaste misstagen

Ett vanligt scenario när det uppstår ett rekryteringsbehov i en verksamhet är att man genast lägger allt fokus på att snabb få ut en annons. Enklast är då att söka en liknande person som hade tjänsten tidigare. Kanske tittar man till och med på gamla rekryteringsannonser och använder de som mall för den nya.

Men att rekrytera innebär också en möjlighet, vilket många glömmer bort.

– Det är ett bra tillfälle att passa på att utvärdera verksamheten och analysera de behov som man har nu och framöver. Kanske är det andra kompetenser vi behöver för att klara utmaningarna i framtiden?, säger Anna Sandberg Bremberg, VD och legitimerad psykolog vid Psykologisk Metod.

Men det är inte bara är organisationens behov som ska uppfyllas. Den nya chefen har också förväntningar på företaget. En genomtänkt rekrytering ökar därför chansen att det blir en lyckad anställning för båda parter.

Företaget ska vara rätt för kandidaten

Det är viktigt att tänka på att båda har krav och förväntningar på tjänsten. Chefskandidaten ska uppfylla verksamhetens behov, men det är lika viktigt att företaget är rätt för chefskandidaten.

 

Anna Bremberg

Anna Bremberg

Leg. psykolog & VD Psykologisk Metod

Första steget: kravprofil och prioriterade kompetenser

Första steget är alltså att göra en analys av verksamheten och tydliggöra vem det är man söker. Vilken kompetens bör den nya chefen ha? Vilka personliga förmågor bör hen ha? Kravprofilen bör även innehålla en prioritering av vilka kompetenser, erfarenheter och förmågor som är viktigast för jobbet. Förarbetet och analysen kommer att ge svar på hur rekryteringsprocessen bör se ut och vilka bedömningsmetoder passar bäst för att göra en objektiv bedömning av chefskandidaterna för att undersöka vem som har bäst förutsättningar att lyckas.

Det vanligaste misstaget vid rekrytering

Det vanligaste misstaget i rekryteringar, oavsett om det gäller en medarbetare eller en ny chef, är den välkända magkänslan. Anna Sandberg Bremberg berättar att många utgår från tips de får från sitt nätverk och personer de känner sedan tidigare när de ska rekrytera. Ofta tror man sig veta vad dessa personer har för kompetenser och blandar det med subjektiva bedömningar av personen. Problemet är att man då begränsar sitt urval och kanske missar bra kandidater som inte får chansen att söka jobbet. Ett annat vanligt misstag är att bedöma fel saker.

– En person som är kompetent i nuvarande tjänst behöver inte prestera väl som chef och ledare. Ofta stirrar vi oss blinda på erfarenheter, att någon som har jobbat 10 år inom en viss bransch eller med vissa uppgifter är bättre än någon med fem års erfarenhet av inom ett helt annat område. Därför är en tydlig kravprofil nödvändig att utgå ifrån.

Vanligaste misstagen vid rekrytering

  • Kör repris av gamla rekryteringar.
  • Slarvar med kravprofilen.
  • Går på magkänslan.
  • Söker för snävt och begränsar därmed urvalet av kandidater för jobbet.
  • Subjektiva bedömningar. Använder inte de metoder som finns för att bedöma kandidaten utifrån kravprofilen.

Intern chefsrekrytering en genväg som inte behöver vara fel

En vanlig genväg, som dock inte behöver vara fel, är att göra chefsrekryteringen internt. Men även här är det viktigt att se till att göra en objektiv bedömning. Har personen rätt ledaregenskaper och är jobbet som chef det som är rätt för medarbetaren? Anna Sandberg Bremberg konstaterar att det är en enkel väg att gå, men att det finns risker. Hur vet man att den personen är mest lämpad för rollen om man inte har tagit fram en kravprofil och inte heller har någon annan att jämföra med?

– Många har alldeles för bråttom, men det finns mycket att vinna på att låta förarbetet ta tid. En misslyckad rekrytering är kostsam, både ekonomiskt, men om man rekryterar fel chef kan det också orsaka mycket lidande för medarbetarna, säger Anna Sandberg Bremberg.

Vad ska vi mäta?

Med en tydlig kravprofil i botten är det lättare att göra objektiva bedömningar av jobbsökarna, någon man helst gör tidigt i processen. För en chefsposition bör man mäta begåvning, personlig kompetens och ledarbeteenden, men även vara vaksam för risker i personligheten som kan leda till problem. Vilka specifika kompetenser och förmågor en chef bör ha kan variera stort beroende på vilken typ av chef man söker. Är det en operativ eller strategisk chef? Hur ser förutsättningarna ut?

– Men det bör vara en person med självinsikt och som har god förmåga att reflektera kring sig själv, sina styrkor och utvecklingsområden. Dessutom bör man se upp med dysfunktionella beteenden som narcissism eller psykopati som kan vara svårupptäckta hos chefskandidater. De vill man inte se hos en ledare.

Mäta ledaregenskaper - Personlighetstest som underlättar

UPP, Understanding Personal Potential, är ett personlighetstest certifierat av DNV-GL. UPP innehåller 30 olika personlighetsdimensioner och korrigerar för skönmålning. Dessutom tar den hänsyn till dagsformen för den som genomför testet och kan signalera om resultaten eventuellt inte går att lita på. Upp kan används för att undersöka viktiga ledaregenskaper såväl som tendenser till dysfunktionella beteenden. Framgångsrika ledare är ofta självsäkra, dominanta och energiska samt strävar efter makt och ansvar. Men bakom en sådan fasad kan till exempel okänslighet, arrogans, självgodhet och självupptagenhet dölja sig. De kan vara svåra att upptäcka på annat sätt än med personlighetstester som mäter de egenskaperna.

Fyra centrala ledaregenskaper att mäta

  • Relationsorienterande egenskaper. Social förmåga, emotionell intelligens, följsamhet och samarbetsvilja.
  • Sak- och uppgiftsorienterade egenskaper. Beslutsförmåga, handlingskraft, noggrannhet, resultatfokus, uthållighet samt stresstålighet.
  • Förändringsorienterande egenskaper. Öppenhet, kreativitet, problemlösning och förmåga att sätta sig in i nya saker.
  • Motivation att leda. Självförtroende, självständighet och initiativförmåga.

Läs mer här eller på psykologisk-metod.se

Onboarding för nya chefer

Ett viktigt steg i en lyckad chefsrekrytering är också att ge den nya chefen bra förutsättningar att komma igång. Att vara tydlig med förväntningar och se till att föra en öppen och kontinuerlig dialog om uppdragen är Anna Sandberg Bremberg bästa tips.

– Se till att ha en strukturerad onboardingprocess där ni är öppna och ärliga med mål och förväntningar från båda sidor. Sedan bör man naturligtvis anpassa den fortsatta dialogen för individen så att man hela tiden kan ge personen rätt stöd för att lyckas med sitt nya uppdrag.

Bra ledare finns i de flesta organisationer. Hur gör man då om man vill sno konkurrentens bästa chefer?

– Var en attraktiv arbetsgivare, och se till att göra allt för att fortsätta vara det. Det är det korta svaret. För att locka till dig de bästa måste du göra dig själv attraktiv. Här spelar även rekryteringsprocessen in. Att den blir så bra och genomtänkt som möjligt är en av många delar i att vara en attraktiv arbetsgivare.

 

Tre goda råd

1

Ha en strukturerad process

Ta reda på vilka behov ni har, nu och framöver. Ta fram en tydlig kravprofil och gör även en prioritering av vilka krav som är viktigast. Tänk igenom vilka kanaler ska ni använda och vilka metoder för utvärdering passar bäst.

2

Se till att rekryteringen blir rätt för båda parter

Att chefskandidaten uppfyller de behov som organisationen har och att företaget också uppfyller den blivande chefens behov och förväntningar.

3

Onboarding

När den nya chefen är på plats, se till att ge bra förutsättningar för att lyckas. Var tydlig med förväntningar från båda håll och för en öppen och kontinuerlig dialog om mål och chefsuppdragets viktigaste uppgifter.

Ladda hem

Demorapport - UPP Personlighetstest

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Chef eller ledare?

                Ledarskapsforskaren Caroline Lornudd om ovanlig studie
                Anna Nyström

                Anna Nyström

                Anna är journalist och skriver för Astrakan om strategisk HR och ledarskap.