Kirkpatricks modell för att utvärdera lärande – beteendeförändring och resultat Hur utvärderar man lärande?

Kirkpatrick-modellen är världens mest spridda modell för att utvärdera lärande och effekten av utbildning. Modellen är ett bra stöd vid uppdragsdesign såväl som i framtagande av business case för utbildning. Här kan du lära dig mer om modellen och ladda ned ett metoddokument om utbildning och mätbarhet.

Kirkpatrick-modellens fyra nivåer för att utvärdera utbildning och lärande

  • Nivå 1 Reaktion – hur upplevde deltagarna utbildningen?
  • Nivå 2 Lärande – På vilket sätt ökade deltagarnas kunskapsnivå och kompetens?
  • Nivå 3 Beteendeförändring – På vilket sätt har beteenden och arbetssätt förändrats?
  • Nivå 4 Resultat – Vilken effekt har uppstått i företaget till följd av utbildningsprogrammet?

Vad är Kirkpatrick-modellen?

Kirkpatrick-modellen är till för att utvärdera lärande. Donald L Kirkpatrick, Professor på University Of Wisconsin publicerade sin modell redan 1959. Därefter levde modellen sitt eget liv under några år innan Kirkpatrick själv stötte på den igen och blev enligt sonen James utsago förvånad över att ”modellen blivit en grej.”
Modellen dokumenterades ordentligt för första gången 1994 i boken ”Evaluating Training Programs” (Berrett-Koehler Publishers) och är nu den mest väletablerade när det gäller att utvärdera utbildning, flitigt använd av såväl beställare som leverantörer.

Numera förvaltas modellen av Donalds son James och företaget Kirkpatrick Partners.

Bild kirkpatrick modellen

Ladda hem dokument

Utbildning för effekt och mätbarhet

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Kirkpatrick-Modellen

                • 1

                  Nivå 1 - reaktion

                  Det enklaste steget i att utvärdera en utbildning. Ger svar på hygienfaktorer som professionellt genomförande och själva upplevelsen deltagarna haft.

                  Utvärderas genom

                  • Feedbackformulär
                  • Deltagarintervjuer
                • 2

                  Nivå 2 Lärande

                  Mäter själva kompetens- och kunskapshöjningen. Enkelt när det gäller färdigheter som går att bedöma, exempelvis säkerhetsrutiner mer utmanande när det gäller komplexa och mjuka egenskaper som coachande förhållningssätt.

                  Utvärderas genom

                  • Kunskapsprov före-efter
                  • Observation – Exempelvis medlyssning på kundtjänst eller granskning av tydliga resultat såsom som programmerares kod, verksamhetsutvecklarens processmodeller etc.
                  • Intervjuform (förstås väldigt subjektivt)

                • 3

                  Nivå 3 - Beteendeförändring

                  Handlar om att mäta tillämpningen av kunskapen och kompetensen. Det vill säga på vilket sätt arbetssätt har förändrats. För att lyckas med detta behöver vi ofta involvera närmsta chef eller hitta konkreta mätetal, KPI:er (key performance indicators).

                  Utvärderas genom

                  • Observation och uppföljning över tid med fokus på relevanta förändringar och ihållande förändring
                  • Mätetal: en säljares antal genomförda möten samt hur många av dessa som följts upp av offert. Samtalslängd och återkommande samtal på en kundserviceavdelning (dvs. att samtal genomförs effektivt men tillräckligt väl för att kunden inte ska behöva ringa upp en gång till)
                • 4

                  Nivå 4 - Resultat/Effekt

                  På vilket sätt lärandet och beteendeförändringen påverkat företagets affärer och effektivitet. Lätt att göra på individnivå i form av utförda uppgifter och kvalitet, med utmanande på företagsnivå då många faktorer påverkar resultatet.

                  •  Resultatet för organisationen spårar vi bäst genom att utgå från nyckeltal som vi utvärderat över tid. Detta är såklart godtyckligt. Men om vi har en tydlig kedja mellan förändringar i nyckelbeteenden (KPI:er) och lärandet på utbildningen så har vi en tämligen god bevisföring för hur utbildningen påverkat resultatet.
                  • På individ- avdelningsnivå. Efter ledarutbildning: medarbetares uppfattade motivationsnivå, upplevelse av hur tydliga mål är, nedgång av personalomsättning/sjukdagar på enskilda avdelningar. Efter säljutbildning: budgetutfall eller resultat av kundundersökningar.

                Mer om mätbarhet och utbildning – alternativ till kirkpatrick-modellen

                Om du vill utgå från ett mer vetenskapligt förhållningssätt till förändring och personalutveckling rekommenderar vi OBM som arbetssätt – Astrakan erbjuder även en OBM-utbildning där du får arbeta över tid med en beteendeförändringsprocess – med handledning av legitimerad psykolog. OBM står för organizational behaviour management, beteendeförändring i organisationer på svenska och har sitt ursprung i KBT och beteendeanalys.

                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Aaron Haglund bloggar om mötesteknik, grupputveckling och förändringsarbete