Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalet ger en symbolisk nystart och energi för att ta itu med nya mål, personlig utveckling och förbättringar i arbetsmiljön. Här hittar du tips, videogenomgång av en mall samt checklistor för både ledaren och medarbetaren som gör att ni kan förbereda utvecklingssamtalet på bästa sätt.

Hålla utvecklingssamtal

Bra ledarskap gör utveckling till en del av vardagen. Är du en aktiv ledare så har ni säkert bra koll på hur ni ligger till i förhållande till mål, kompetensbehov och vart ni är på väg både som verksamhet och i karriären. I så fall ger utvecklingssamtalet en möjlighet att gå mer på djupet kring motivationsfaktorer och verksamhetsutmaningar.

För vissa chefer är dock den utvecklande vardagen en utopi, på grund utav en stor mängd medarbetare eller resursbrist. I så fall ger utvecklingssamtalet åtminstone en slags miniminivå när det gäller närvaro i ledarskapet.

Oavsett utgångsläge: här hittar du en struktur för förberedelse, form för utvecklingssamtalet och genomgång av en mall för utvecklingssamtal med Kelly Odell.

Medarbetarsamtalet som nystart

En stor del av värdet i utvecklingssamtal ligger i det som kallas fresh start effect. Fresh start effect innebär att vi är mer benägna att ta itu med nya mål och vanor efter en symbolisk nystart: en flytt, ett nyårslöfte, födelsedag eller varför inte ett utvecklingssamtal som ett avstamp mot något nytt?

Ta upp problem på utvecklingssamtalet?

Utvecklingssamtalet är inte rätt läge för att lyfta konflikter eller problem som ni inte tagit itu med. Detta behöver så klart göras men boka hellre en tid för att rensa luften eller jobba med problemlösning innan utvecklingssamtalet.

Mall för utvecklingssamtal

Genomgång av upplägg för utvecklingssamtal med Kelly Odell

Checklista – inför utvecklingssamtalet

  • Gå igenom dokumentationen från förra samtalet

    • Vad kom ni överens om?
    • Hur har ni följt upp?
    • Vad blev utfallet?
  • Tänk igenom feedback

    • Fokus på det som gjorts, så specifikt som möjligt. Goda vanor, aktiviteter, förslag, idéer, prestationer eller förbättrat samarbete.
    • Tänk igenom vad som är viktigt för individen.
    • Lägg fokus på det positiva, om du behöver ta upp någon form av avvikelse gör det INNAN utvecklingssamtalet.
  • Gå igenom roll och ansvarsområden

    Beslutsrätt:

    • Prioriteringar kring sin egen eller andras tid genom delegering
    • Budget och rätt att lägga beställningar
    • Resultatansvar
  • Omvärlden

    • Vad är på gång i verksamheten som kan påverka?
    • Har verksamhetens mål skiftat sedan sist? Hur kopplar det an till mål på grupp och individnivå?
    • Finns det möjligheter att växa? Krav på ny kompetens? Behov av andra resurser?
  • Avsätt tillräckligt med tid

    • Tid både för samtalet och uppföljning. Om du håller många utvecklingssamtal under en kort tidsperiod kan det vara bra att göra rum i kalendern för en intensiv period av uppföljning.
  • Ge möjlighet till förberedelse

    • Skicka ut dokumentation från förra utvecklingssamtalet och den uppföljning ni gjort.
    • Skicka ut frågor/mallen på förhand.
    • Fråga ifall medarbetaren vet med sig att den vill lyfta något särskilt under samtalet som du borde förbereda dig utifrån.
    • Boka utvecklingssamtalet i god tid.

     

Ladda hem frågebatteri

Coachande och utvecklande frågor

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • This field is for validation purposes and should be left unchanged.

                Struktur för utvecklingssamtalet

                • Tillbakablick

                  Mål

                  • Vilka var målen?
                  • Vad blev utfallet?
                  • Vad gick bra?
                  • Lärdomar inför framtiden?
                • Nuläge

                  Om arbetsmiljö, samarbete
                  – Vad är viktigt för dig?
                  – Får du användning för dina färdigheter?
                  – Hur upplever du arbetsmiljön?

                  Om målen
                  – Hur ser målen ut för arbetsgruppen/verksamheten?
                  – på vilket sätt är de kopplade till ditt eget arbete?

                • Framtid

                  • Vad tror du är viktigast för verksamheten?
                  • Vilka mål är viktigast för dig?
                • Ledarskap

                  • Vad har fungerat bra?
                  • Har du tydliga mandat?
                  • Hur vill du att mål och uppgifter följs upp?
                  • Hur tycker du att vi hanterat när saker gått fel?
                • SMART Utvecklingsplan

                  Ett enkelt sätt att formulera ett SMART uppföljningsbart mål:
                  Jag ska… För att… Innan den

                Ledarskapsprogram

                Certifierad Transformerande Ledare

                • Koppla den senaste ledarskapsforskningen till ditt ledarskap
                • Personligt träningsupplägg utifrån behovsanalysen Lead Forward™
                • Utveckla din omgivning för ökad motivation och effektivitet

                Förbered dig som medarbetare

                Många chefer är svältfödda på feedback, om du missat att ge återkoppling och uppskattning kan det vara bra att lyfta bra saker din chef gjort under året såväl som vad du uppskattar i det vardagliga ledarskapet.

                Om ni har problem och surdegar som blivit liggande är inte utvecklingssamtalet rätt situation för den diskussionen. Boka hellre in ett annat samtal för det och ge en liten förvarning.

                Tänk igenom det här som medarbetare:

                • Vilken kompetens behöver du för att utvecklas i din roll?
                • Finns det kompetens du behöver för en framtida roll?
                • Vad vinner verksamheten på din kompetensutveckling?
                • Vad kom ni överens om förra samtalet och hur har det följts upp?
                • Är dina mål och utfallet tydligt?
                • Vad skulle du vilja att din chef gör mer av?
                • Vad har fungerat bra under året?
                • Utvärderar ni och utvecklar samarbetet i gruppen?

                Rensa luften innan utvecklingssamtalet

                1

                Det här har hänt/observation….

                Som sagt, utvecklingssamtalet är fel forum för att ta itu med konflikter och gamla surdegar. Däremot behöver det ju sägas någon gång, så givet att det är rätt tillfälle, här är Charlotte Fogels samtalsmodell för att ta upp problem

                Beskriv situationen

                • Beskriv det specifika beteendet. Vad den andre gör eller säger som blir fel.
                • Ge konkreta exempel – när och vad som hänt
                • Kan också vara problem i verksamheten som återkommer och har förblivit olösta
                2

                Konsekvensen blir…..Jag känner/tänker…..

                • Vad blir konsekvensen av det som hänt/av beteendet för dig eller arbetet?
                • Uttryck vad du känner och tänker i JAG-form
                3

                Jag skulle vilja/behöva.…

                • Tala om vad du vill ska hända eller vad du önskar prata med motparten om.
                4

                Växla spår – ta emot respons

                • Bjud sen in till dialog, lyssna vad den andre har att säga
                • Ställ coachande frågor – hur tycker du att det fungerar….hur tänker du

                 

                Vad är ett utvecklingssamtal?

                Utvecklingssamtalet är ett återkommande möte mellan chef och medarbetare. Samtalet har utgångspunkt i verksamhetens utveckling och fokuserar på:

                • Diskussion och uppföljning av mål
                • Vad individen behöver för att kunna arbeta effektivt
                • Förbättring av arbetsmiljö och samarbete
                • Motivations- och trivselfaktorer: kompetens, beslutsrätt och tillhörighet (att känna sig som en del av gruppen)

                 

                Aaron Haglund

                Aaron Haglund

                Aaron är Astrakant och skriver om ledarskap och förändringsledning.