Lönesamtal

Förbered lönesamtalet

Tänk igenom motpartens behov och möjligheter. Är du osäker? Fråga på förhand.

Ta reda på vad löneavtalet säger (om din arbetsgivare har kollektivavtal). Löneavtalet anger vad din arbetsgivare har som skyldighet att betala ut sammanlagt, ramar för individuell lönesättning och i vissa fall lägsta garanterad löneökning. Lönesättande chef har ofta en pott på mellan 2-3,5% att fördela.

Hitta objektiva kriterier för lönesättning

Det här gäller både för dig som vill hitta argument för din egen löneökning såväl som lönesättande chef. Finns det kriterier gällande löner på din arbetsplats? Kan ha att göra mer prestation, mål eller personal- och budgetansvar. Om det har skett förändringar i roll och ansvar: sammanfatta dem.

Gå även igenom prestationer– vissa resultat ligger kanske på projekt, grupp eller avdelningsnivå, fokusera då på aktiviteter som påverkat och möjliggjort resultaten. Om ni använder styrkort så kan det vara en väldigt användbar grund för lönesättning.

Marknadslöner/lönestatistik är också användbart och betydligt bättre än ”jag känner en person som jobbar som…” som jämförelse.

Löneväxling

Tänk på att löneväxling påverkar ersättning för föräldraledighet och sjukersättning. En annan sak som är viktig att tänka på är att inkomsten före löneväxling ska ligga till grund för kommande lönesamtal och tjänstepension.

Vad du ska tänka på som lönesättande chef

Det finns ingenting som säger att högre lön ger ökad produktivitet och motivation. Experiment som forskaren Deci gjort där man jämfört människor som löst tankenötter för nöjes skull kontra en grupp som fått betalt per löst uppgift visade att de som fick pengar presterade sämre. Däremot är en ”rättvis” lön en hygienfaktor för att vi ska trivas med vårt jobb.

Rättvis lön och Statussyndromet

Vad är då rättvist? Här kan social status och jämförelser med andra spela in. 480 000 i årslön får helt olika effekt beroende på om andra på arbetsplatsen tjänar mer eller mindre.

Folkhälsoexperten Sir Michael Marmot, författare till statussyndromet, menar att det viktigaste är social status i förhållande till vår omgivning och lön är en statusfråga. Vi kan alltså vara mer nöjda med en lön på 325 000 om vår omgivning har 300 000 i årslön än om vi tjänar 375 000 med en omgivning som tjänar 400 000.

Om våra kollegor tjänar en tusenlapp mer per månad är det upplevelsen av lägre status och ”värde” som smärtar mer än det faktiska värdet av pengen. Som lönesättande chef är det här viktigt att ha med sig, särskilt om kraven och prestationerna är likartade mellan medarbetare så är det viktigt att lönegapet inte blir för stort.

Att tänka på för båda parter – Använd inte hot eller ultimatum som förhandlingsknep

”Det finns många som kan göra det du gör,” ”jag trivs ju väldigt bra här så jag vill inte att det ska bli en stor sak” eller ”andra har hört av sig om liknande jobb” – allt detta är (illa) dolda hot som inte hör hemma på lönesamtalet.

Hot, ultimatum eller att stänga av möjligheterna att hitta fler lösningar målar in motparten i ett hörn. Att nå en ”överenskommelse” på det sättet betalar sig sällan i längden och nästa gång ni hamnar i en förhandlingssituation lär du få betala för det.

Kort om förhandlingsstilar

Det bästa är alltid att utgå från vinna-vinna och gemensamt undersöka vad som känns som en bra överenskommelse. Men! Vad gör du om motparten är inställd på något helt annat?

Det generella rådet är att alltid möta motpartens beteende. Använder någon fulknep som härskartekniker eller ställer orimliga krav så behöver vi svara med samma mynt för att göra en bra förhandling.

Frågan är om man vill ha den typen av relation till sin chef och arbetsgivare – eller om det då är dags att söka efter ett annat jobb?