Uppsägningssamtalet
En uppsägning ska ha saklig grund. Arbetsbrist eller att det inte finns pengar till löner är de vanligaste orsakerna men det kan också röra sig om personliga skäl (samarbetsproblem eller att inte sköta sitt jobb trots varningar).
Oavsett anledning är detta en tung uppgift som chef, men det är alltid värst för den som blir uppsagd. I hårda tider för verksamheten kan uppsägningssamtalen avlösa varandra, det ena efter det andra. Den känslomässiga påfrestningen är stor men vi behöver ändå klara av att ta ansvar, vara sakliga, se till att den som blir uppsagd tagit till sig den information som krävs och att vi följer upp på ett sådant sätt att de som behöver extra stöd får det.
Att säga upp personal
När ska vi genomföra uppsägningssamtal?
Sunt förnuft: inte dagen före semester, långhelger eller julledighet. Det behöver finnas möjlighet att få ventilera. Det kan vara hänsynsfullt att se till så att den uppsagde får möjlighet att gå hem för dagen efter uppsägning. Det viktiga är inte vad som känns bäst för dig som chef utan att det blir så schysst som möjligt för den som sägs upp.
Inför uppsägningssamtalet
-
•
Förbered raka svar på eventuella frågor:
Varför? Finns det ingen annan lösning? Hur kommer det sig att just jag blir uppsagd? Kan jag få tillbaka jobbet?
-
•
Tänk igenom instruktioner:
Vad gäller? För en mer krävande avgångs- och överlämningsplan kan det vara bra att ta det samtalet vid ett senare tillfälle efter den första krisreaktionen/chocken. Är det korta praktiska saker så kan ni gå igenom det (passerkort, tömma kontorsplats etc)
-
•
Pappren klara
Du vill inte behöva gå iväg till skrivaren mitt i samtalet. Se till att ha den skriftliga uppsägningen tillgänglig. Om ni har färdiga rutiner och stödresurser kan det vara bra att lämna över det skriftligt också.
-
•
Se till att allt är klart
Fackliga förhandlingar ska vara avslutade. Ta också stöd från HR eller experter på arbetsrätt.
Olika skäl till uppsägningar
Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägning. Om samarbetsproblem är anledningen till uppsägning behöver de vara väldigt allvarliga och påverka verksamheten. I första hand bör man undersöka möjligheten till omplacering men också informera om vilka beteenden som skapar problem och att konsekvensen kan bli uppsägning.
Möjligheten till omplacering ska alltid undersökas – förutsatt att det finns kompetens för att ta tjänsten eller att lära sig utföra arbetet efter en rimlig period.
Samarbetsproblem ingår i det som kallas personliga skäl, det kan också röra sig om:
- Arbetsvägran
- Att missköta jobbet
- Trakasserier
Det är viktigt att personen som sägs upp fått möjlighet att ändra sitt beteende samt att det finns dokumenterat. Generellt kan man också säga att personer med högre tjänster också förväntas leva upp till högre krav beroende på förtroendeställning. Fackförbund måste varslas minst två veckor dessförinnan och förhandlingarna vara avslutade innan uppsägning.
Under samtalet
-
•
Inget småprat om väder, hundar eller familj
Inget ”kompissnack” som lätt kan leda till missförstånd eller göra situationen konstig. Var saklig, tala med enkelt språk och redogör fakta.
-
•
Behåll lugnet och lämna utrymme
Vänta in reaktion efter beskedet. Det kan hända att du möts av en känslostorm – eller apati. Oavsett: ta ansvar för dina egna känslor.
-
•
Sammanfatta, upprepa och ställ frågor
Kontrollera att budskapet gått fram och att det är tydligt för den uppsagde vad som gäller. Sammanfatta det ni talat om och upprepa.
-
•
Fokus på den som blir uppsagd
Dina egna känslor är irrelevanta. Det är klart att det är jobbigt att säga upp människor men det är ingenting jämfört med att bli uppsagd. Försök inte linda in saker eller förklara hur jobbigt det är för dig som chef.
-
•
Boka uppföljningssamtal
Särskilt om det är mycket som ska göras men också för att kolla hur den som blivit uppsagd mår.
-
•
Exitintervju
Det är ingenting vi kan kräva av den som sägs upp, men det går ofta att få ett värdefullt perspektiv på verksamheten från de som slutat. Om du genomför ett exitsamtal och samlar in feedback på hur verksamheten sköts är det viktigt att inte gå i försvar eller börja bestrida det som sägs. Exitsamtal är en informationsinsamling för att kunna förbättra verksamheten.
Vad är saklig grund för uppsägning?
LAS, lagen om anställningsskydd, går inte att avtala bort. Som arbetsgivare kan du inte skriva avtal om att personal blir uppsagd vid föräldraledighet eller sjukdom. Undantag finns vid kollektivavtal, överenskommelser som nåtts genom arbetsgivare, arbetsorganisation (fack) och arbetstagare kan leda till försämringar för arbetstagaren jämfört med LAS när det gäller förutsättningar för uppsägning.
Som arbetsgivare kan du inte skapa sakliga grunder för uppsägning utan måste förhålla dig till LAS och kollektivavtal. Hur saklig grund definieras är komplext, du kan utgå från befintliga domar eller anlita arbetsrättslig expertis.
Här kan du läsa om LAS
Utbildningar
Kort om fackliga förhandlingar
Du är skyldig att ta reda på om arbetstagare är med i facket. Arbetsgivare och fack är skyldiga att förhandla inom två veckor efter det att förhandling är begärd eller senare tidpunkt enligt överenskommelse. Förhandlingsbegäran bör göras skriftligt. Facket ska varslas innan arbetstagare sägs upp. En uppsägning hävs inte om du missar att varsla, däremot blir arbetsgivare skadeståndsskyldig om inte reglerna följs.
