Situationsanpassat ledarskap

Situationsanpassat Ledarskap (SAL) – En ledarskapsmodell för att skapa rätt dialog

Situationsanpassat ledarskap – SAL är en av världens mest kända ledarskapsmodeller. Modellen är efterforskad men hittills har studier bara gett belägg för att den så kallade ”instruerande ledarskapsstilen” får nya och osäkra grupper att fungera bättre (Vecchio, 1987). I grupper med mer erfarenhet och högre kompetensnivåer har man inte kunnat bevisa att situationsanpassat ledarskap har nämnvärd påverkan på resultatet. Syftet med situationsanpassat ledarskap är att förenkla dialog och att ge medarbetare rätt stöd för att kunna förbättra arbetsresultat.

Situationsanpassat ledarskap utifrån kompetens- och utvecklingsnivåer

Som ett stöd för när en viss ledarstil passar definierade Hersey-Blanchard fyra utvecklingsnivåer utifrån medarbetares kompetens/engagemang

Utvecklingsnivå 1 Låg kompetens/Högt engagemang

Individen saknar nödvändiga förmågor för att ta itu med arbetet men är engagerad. Här behöver ledaren vara styrande, instruerande, och ge tydliga direktiv. En typisk situation är att en individ är nyanställd eller en grupp nybildad och därför vänder sig till ledaren för att få direktiv.

Behov nivå 1

• Instruktioner: vem, vad, hur, när?
• Ofta få feedback*
• Hjälp med tidsramar och prioriteringar
• Klarhet i normer och ”spelregler” på arbetsplatsen

Utvecklingsnivå 2 Viss kompetens/Lågt engagemang

Gruppmedlemmarna, eller individen, är villiga att ta sig an arbete men är inte redo att ta fullt ansvar. De saknar färdigheter, erfarenhet och trygghet. Här behöver ledaren agera rådgivare och ge mycket styrning såväl som stöd. En typisk situation är att medarbetare börjat komma in i arbetet men upptäckt att det inte var så enkelt som de trodde – att i detta läge ta över uppgiften från medarbetare eller bli för styrande är att rycka undan mattan under fötterna på dem. Istället behöver vi öka stödet och sköta styrningen med hjälp av ett mer coachande ledarskap.

Behov nivå 2

• Klara och tydliga mål
• Ofta få feedback*
• Möjlighet att ställa frågor och diskutera
• Få komma med förslag på egna lösningar

Utvecklingsnivå 3 Måttlig till hög kompetens/Varierande engagemang

Individen eller gruppmedlemmarna är tillräckligt erfarna för att utföra uppgifter men saknar fortfarande självförtroendet för att ta på sig ansvaret och arbeta självständigt. Här finns fortfarande behovet av en stödjande ledare – men det krävs inte lika mycket styrning. I det här läget kan vi ta till ett renodlat coachande ledarskap som bidrar till en känsla av egenmakt och hjälper medarbetare att upptäcka att de har full kontroll över situationen.

Behov nivå 3

• Hjälp att undanröja hinder
• Ofta få feedback*
• Lagom utmanande mål som ger bevis för kompetens och självständighet
• Bollplank

Utvecklingsnivå 4 Hög kompetens/Högt engagemang

Individen/gruppen är trygg med att de kan hantera uppgifter och arbetar självständigt. Gruppmedlemmarna är villiga att ta på sig ansvaret för uppgifter. Det innebär att du som ledare kan vara delegerande och inte behöver ge så mycket av varken stöd eller styrning. Du behöver i första hand meddela vad som ska göras – inte hur det ska göras.

Behov nivå 4

• Utmaningar, befogenheter och ansvar
• Ofta få feedback*
• Involveras i utvecklingen av arbetet
• Stimulerande arbetsuppgifter och möjlighet att ta egna initiativ

*Vi behöver ALLTID få feedback