Ledarskap som bygger på öppen kommunikation

Hur kan en ledare öppna för kreativitet och utveckling? Hur bygger man en kultur där det är möjligt att lära sig av sina misstag? Med en kommunikation som präglas av nyfikenhet, omtanke och genuint intresse för sina medarbetare kan en ledare komma väldigt långt – det är något som transformativt ledarskap tar fasta på.

Effektiva ledare är öppna och inkluderande i sin kommunikation

Kommunikation är ett av ledarens viktigaste verktyg för att bygga motivation, utveckling och kreativitet. En ledarstil som på ett effektivt sätt fångar upp detta är transformativt ledarskap.

– En transformativ ledare är ofta mer öppen och inkluderande i sin kommunikation, och håller mindre information för sig själv, säger Emma Holmgren, organisations- och ledarskapskonsult på Konduto och lärare på Astrakan.

Sex nycklar för en öppen kommunikation

  • 1

    Kommunicera enkelt och tydligt

    Vad är vårt syfte, vilka mål har vi? Undvik jargong, metaforer och vaga formuleringar som lätt kan missförstå.

  • 2

    Knyt an till drivkrafterna

    Varför är detta viktigt för dig som medarbetare?

  • 3

    Lyssna på medarbetarna

    Ta in synpunkter, farhågor och idéer i det fortsatta arbetet.

  • 4

    Var konkret i din feedback

    Både när det handlar om positiv och mer korrigerande feedback. Lägg tid på förberedelse, skriv gärna ned vad du vill ha sagt.

  • 5

    Var en förebild

    Berätta öppet och ärligt och dina egna fel eller misstag.

  • 6

    Var ärlig

    Både med det du vet och även sådant som är osäkert.

Stimulerar den intellektuella förmågan

Transformativt ledarskap bygger på att ledaren involverar medarbetare i utvecklingen av verksamheten. Genom utforskande frågor, reflektion och feedback ser man till att ta vara på medarbetarnas inre motivation och ger rätt förutsättningar för att deras förmåga ska komma fram.

– Det kan handla om att efterfråga idéer och förslag på nya arbetssätt, att hjälpa medarbetare att hitta nya angreppssätt eller lösningar och att se sin del i sammanhanget, förklarar Emma Holmgren.

En viktig hörnsten i modellen handlar om intellektuell stimulans. Det innebär att man involverar medarbetare i beslutsprocesser genom att ta vara på deras kreativitet och nytänkande.

Prioritera tid för reflektion

Konkret handlar det om att ge tid och utrymme för reflektion och lärande genom att helt enkelt avsätta tid för det och se till att det blir ett naturligt inslag i arbetet.

Ett tips är att ha som vana att avsluta veckan med att summera den. Vad har gått bra och vad kan jag lära mig av det? Vad kan jag göra annorlunda nästa vecka? Detta är något man kan göra både i grupp, men även som individ.

 Det låter bra i teorin, men hur hanterar man det på en stressig arbetsplats?

– Här behöver du som ledare föregå med gott exempel. Se till att du själv avsätter tid för detta, lyft upp ämnet på era möten. Och följ upp hur det går både individuellt och i gruppen, tipsar hon.

Att ge utrymme för reflektion är en av de stora utmaningarna på arbetsplatserna idag. Emma Holmgren tror därför att det är viktigt att själv lyfta ämnet med sina chefskollegor. Hur ger vi oss själva förutsättningar att leda med omtanke och intellektuell stimulans? Kan vi prioritera annorlunda eller minska mängden möten?

– Utan tid för feedback och reflektion blir det inget ledarskap, bara chefskap, påpekar hon.

Stress på arbetsplatsen? Fem knep som öppnar upp kreativiteten:

  • 1
    Bygg in tid för reflektion i vardagen. Både individuellt och i grupp.
  • 2
    Se till att arbeta med lärande och utvecklande modeller såsom exempelvis After Action Review i grupp.
  • 3
    Ge varje medarbetare några enkla frågor att reflektera över på fredagen innan de går hem eller efter arbetspasset. Vad gjorde jag bra denna vecka? Vad kan jag göra ännu bättre till nästa vecka?
  • 4
    Var en förebild i både ord och handling. Lägg fokus på tid för återhämtning och mikropauser.
  • 5
    Ta coachingpromenader tillsammans.

Ledarportalen

Artiklar och material

  • Praktiska verktyg
  • Guider
  • Föreläsningar

Se hela människan

En annan viktig hörnsten i transformativt ledarskap handlar om att leda med individuell omtanke. För att lyckas med det räcker det inte med ett medarbetarsamtal per år – det krävs regelbundna samtal i vardagen där man som chef tar sig tid att lyssna på medarbetaren och samtala om motivation, drivkrafter och utveckling.

– Det handlar om att visa ett genuint intresse för sina medarbetare, vad de vill åstadkomma och vart de är på väg i sin karriär, förklarar Emma Holmgren.

Hon tipsar om att boka in regelbundna samtal med sina medarbetare en gång i veckan, där du tar dig tid att lyssna, bekräfta och visa att du bryr dig. Med väldigt många medarbetare är detta utmanande. Men försök ändå hitta tid för korta avstämningar regelbundet under året.

 

Anledningen till motivationsbrist

För att förstå vad som är viktigt för medarbetaren så behöver du få en bild av hela människan, inte bara det som handlar om jobbet. Du behöver visa att du förstår och ser individen – motivationsbrist handlar många gånger om att inte bli sedd och bekräftad.

Emma Holmgren

Emma Holmgren

Organisationskonsult och ledarutvecklare

Se upp med att leverera färdiga svar

Men som ledare gäller det också att ställa de rätta frågorna, de som får medarbetarna att själva reflektera och hitta lösningar på problemen. Detta är nämligen viktiga nycklar för motivation. Enligt självbestämmandeteorin, SDT, behöver vi människor få tre grundläggande psykologiska behov tillfredsställda för att vi ska känna motivation till arbetet. Det är kompetens, samhörighet och autonomi.

– Som ledare behöver du ta reda på vad som är viktigt för just den här medarbetaren, i den här situationen. Är det resultatet som ger motivation i arbetet? Eller samarbetet med andra?

Hur man ställer frågorna är därför viktigt. Emma Holmgren tipsar om att ställa utforskande, öppna frågor som ger medarbetaren möjlighet att reflektera över sitt arbete och själv ge förslag på lösningar.

Och nöj dig inte med de första, självklara svaren. Fortsätt fråga “vad mer?”. Det är med den frågan de mest kreativa och innovativa idéerna föds.

– Se upp med att vara rådgivande och komma med färdiga lösningar. Det kan vara frestande, men chefer som alltid levererar svaren tenderar att få medarbetare som är osjälvständiga, säger hon.

Öva på att vara tydlig

Bekräfta istället medarbetarens förmåga genom att ge konkret och tydlig feedback.

– Öva gärna på att ge feedback som är tydlig. Vanliga misstag är att feedbacken är för diffus och att vi blandar positiv och negativ feedback. Medarbetare förstår varken vad de behöver förbättra eller vad de redan gör bra.

Ett tips är därför att förbereda dig genom att skriva ned din feedback – och var så konkret du kan: Beskriv vad medarbetaren har gjort bra i form av beteende i en specifik situation och varför just denna handling var bra. Likaså vad gäller den mer utvecklande feedbacken. Vad vill du att medarbetaren ska göra mer av och varför.

Utmana också medarbetaren att våga testa sina idéer – undvik att vara dömande och se till att det finns möjlighet att lära sig av sina misstag.

Individuell omtanke

Handlar om att visa ett genuint intresse för dina medarbetare. Det innebär att du:

  • Tar dig tid att lyssna. Se till att du förstår behov, önskningar om utveckling, förutsättningar för arbetet och vad som är viktigt för varje individ.
  • Är närvarande i vardagen. Var lyhörd för medarbetarens situation, visa att du bryr dig.
  • Samtalar om utveckling. Visa att du tror på individens förmåga och ge bekräftelse som bygger upp en positiv självbild.
  • Utforskar drivkrafter, behov och förmå ​​Vad är det som gör medarbetaren motiverad på jobbet?

Vägen till intellektuell stimulans

Utforskande frågor som utmanar medarbetaren att själv reflektera är något som ett transformativt ledarskap och coaching har gemensamt.

– Vägen till intellektuell stimulans går via coachande samtal där vi utmanar våra tankar och hittar svaren tillsammans. Coachande samtal är vägen till kreativitet och utveckling, förklarar Emma Holmgren.

Dessutom är det viktigt att kommunicera på ett öppet och ärligt sätt. Var tydlig i din kommunikation, knyt an till medarbetarnas drivkrafter och var ärlig med både det du vet och inte vet. Var inte heller rädd för att erkänna dina egna fel och brister, tipsar Emma Holmgren.

– Den som är trygg i sin ledarroll vågar visa sig sårbar och blir på så vis en förebild för medarbetarna. Om du tycker att det är svårt, berätta det för dina medarbetare “jag vet att jag har svårt att berätta om mina egna misstag, men jag vill öva mig och bli bättre”. En ledare som utstrålar trygghet lägger grunden för tryggheten i teamet, säger Emma Holmgren.

Ladda hem

Astrakans Ledarskapsguide

  • Bocka för de dokument du vill ladda ner
                • Hidden
                • Hidden
                • Detta fält används för valideringsändamål och ska lämnas oförändrat.

                Genomgång Transformativt Ledarskap

                Med Aaron Haglund
                Anna Nyström

                Anna Nyström

                Anna är journalist och skriver för Astrakan om ledarskap.