Förändringsmotstånd - det kan du göra som ledare

Hur tar vi itu med förändringsmotstånd? Kelly Odell tipsar om fem punkter som är viktiga att tänka på när det uppstår konflikter i samband med förändringar.

För att vi ska lyckas med förändringsarbete så behöver merparten, helst alla, bli delaktiga och agera. Men vad krävs för att vi ska agera? Räcker det att tycka om visionen? Ibland inte då medarbetare kan förbli passiva eller stå handlingsförlamade inför hinder. Ibland är dessa hinder småsaker som växer sig stora på grund av den osäkerhet som förändringar skapar. Men det kan också röra sig om reella hinder – flaskhalsar i organisationsstrukturen eller konsekvenssystem som motverkar den beteendeförändring vi vill åstadkomma. Det är inte lätt att agera när verksamheten motsäger sig själv genom mål som strider mot varandra eller ännu värre, en chef som sätter sig på tvären och försöker motverka det pågående förändringsarbetet.
– En enda olyckligt placerad person kan göra att det blir totalstopp i förändringsprocessen.

Men vad kan vi göra när det finns ett aktivt förändringsmotstånd? Kelly Odell, ansvarig för Astrakans utbildningar i förändringsledning, går här igenom fem punkter för att bemöta förändringsmotstånd – med rötterna i konflikthantering.

Förändringsmotstånd? Tänk på det här innan du agerar

”Där argumenten vinglar finns dolda agendor” – här är Kellys fem tips för att hantera förändringsmotstånd:

Om Förändringsmotstånd med Kelly Odell
Kelly Odell håller ledarskapsutbildningar med fokus på förändring, är författare till ”The human way” och arbetar med nästa bok – på temat förändring

1. Undvik inte konflikter om förändringen

Konflikt är en normal företeelse i alla typer av relationer. Särskilt när det gäller att hitta lösningar på problem eller komma överens om vad det är vi ska åstadkomma på jobbet. Bra samarbete kännetecknas inte av frånvaron av konflikt utan av att meningsskiljaktigheter hanteras på ett moget och konstruktivt sätt. Att undvika konflikt kan innebära att viktiga saker sopas under mattan istället för att ge människor möjligheten att pröva argument om varför förändringen är nödvändig och varför andra alternativ valts bort. Vad är det värsta som kan hända – att det kommer fram ett legitimt skäl för att ni ska ändra kurs? Att ni blir avslöjade med att ha förbisett något? Det är väl egentligen det bästa som kan hända då det går att göra något åt! Förändringsmotstånd hanterat på rätt sätt är detsamma som kvalitetssäkring.

2. Skilj på sak och person – ”Måste du alltid säga emot mig?”

Detta är mycket lättare sagt än gjort. Forskare inom psykologin har visat att vi alla har en tendens att uppfatta att folk som tycker som vi tycker är mer begåvade än de som tycker annorlunda än vi. Innerst inne kan vi tycka att en annan person är oärlig eller ointelligent om de inte ser det självklara i vår uppfattning. Såhär slog en myndighetschef ifrån sig i radio: ”Människorna i den här organisationen är ändå inte förändringsvilliga”. Sanningen är snarare att alla individer och/eller grupper strävar efter att bejaka sina egna intressen och ibland hamnar dessa intressen på kollisionskurs. Sätter du dig in i de andras behov och intressen, och delar med dig till dem om dina, har du större chans att hitta en lösning som är bra för alla.
Här kan grundläggande verktyg som intressentanalys vara till hjälp för att förekomma motsättningar. Alla människor är förändringsbenägna om de förstår på vilket sätt förändringen ligger i deras intresse – en förändring utan tydligt syfte leder dock bara till osäkerhet. Så gör inte som myndighetschefen och skyll ifrån dig – utan se till att varje individ delar visionen och ser sin del i helheten. Det är ingen enkel uppgift, men den som är allra viktigast för dig som ska leda förändring.

3. Undvik att lösa förändringsmotstånd med kompromisser

Under åren har jag blivit mer och mer missnöjd med kompromissande som ett sätt att reda ut problem och meningsskiljaktigheter. Inte för att en kompromiss, rent konceptuellt, skulle vara ett problem men snarare för hur kompromisser ofta ser ut i verkligheten. De allra flesta kompromisser slutar med att ingen är lycklig och att förändringar rentav uteblir – och utan förändring blir det inte heller någon förbättring. Detta är kanske ingenstans mer tydligt än på den politiska arenan. Vi röstar på ett politiskt parti som driver frågor som vi tycker är viktiga. När dessa frågor slutligen har gått genom hela den politiska processen och blivit lag är de knappt igenkännbara. För att få genom en viss fråga har politiker av alla färger fått kompromissa så mycket att risken är att inga av deras väljare blir nöjda. Ett bättre alternativ till kompromiss är vad författaren Stephen Covey kallar för det tredje alternativet. I sin bok ”The 3rd Alternative: Solving Life’s Most Difficult Problems” förespråkar Covey att man inte utgår från partnernas lösningar och istället söker andra lösningar som löser parternas underliggande behov. När man kompromissar har ofta parterna med sig mer eller mindre färdiga idéer eller förslag till åtgärder eller lösningar som man försöker att jämka ihop till en lösning och resultatet blir en halvmesyr av allt som inte tillfredsställer någon. När man däremot söker det tredje alternativet går man till botten med vad parterna har för egentliga underliggande behov och intressen och sedan söker tillsammans efter lösningar som tillfredsställer samtliga behov.

4. Var öppensinnad

För att lyckas med att hitta det tredje alternativet måste man vara öppen med att det kan finnas lösningar som är bättre än de du redan har tänkt på. Du måste också vara öppen för att den som du tidigare betraktat som motståndare kan ha en bättre idé än vad du har. Kanske finns det fler sätt att nå målet med förändringen? Kanske finns det enklare?

5. Sök vinna/vinna lösningar

När du hamnar i konflikt är det lätt att hamna i ett läge där det är viktigare att motparten förlorar än att du vinner. På grund av sårade känslor och ovanor som prestige kan du glömma bort vad det var för behov eller intressen du egentligen ville uppnå. I värsta fall kan du till och med medvetet välja bort lösningar som skulle underlätta för att lyckas med förändringen för att de också är gynnsamma för motparten. Då har vi skapat en destruktiv konflikt. Ingen vinner men alla förlorar. Fokusera på att alla ska få sina behov tillfredsställda. Jag säger ofta i dessa situationer att det är ok att vara självisk så länge du är självisk på lång sikt, inte på kort sikt. På kort sikt kan det kännas bra att den andra djävulen inte fick som den ville men på lång sikt upptäcker du att du inte heller fick som du ville och dessutom har du skaffat dig en ny fiende som inte bara kommer att motarbeta förändringen utan även kan underminera resultatet längre fram – läs mer om detta i den här texten: motstånd mot förändring.

Aaron Haglund sammanställer Astrakanmaterial och bloggar om mötesteknik, grupputveckling och förändringsarbete

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *