Belöningsystem på företag - en kvarleva från förr?

Vi har kommit långt i vår utveckling, våra basala behov är sedan länge tillfredsställda. I väst har vi mat, vatten, tak över huvudet, en social trygghet och oftast ingår vi i någon form av gemenskap. Idag är det självförverkligande vi är ute efter, att låta våra värderingar få påverka hur vi lever. Men belöningssystem på många företag är fortfarande anpassade efter den ekonomiska teorin som antar att människan är rationell och inte på det vi idag vet om mänskligt beteende. Maria Karlsson, beteendeekonom på Previa Ledarskap och lärare på Astrakans OBM-utbildning berättar om vinsterna med att göra belöningar mer personliga med stöd av individuella såväl som teamets värderingar. 

Belöningssystem med fokus på pengar levererar sämre

Monetära belöningssystem, att vi får extra pengar, utöver lön, i utbyte för vår prestation triggar oss inte på samma sätt som det gjorde förr i tiden. Allt eftersom vi har kunnat minska stressen för att arbeta för att enbart få mat på bordet, har vi blivit mer medvetna om omvärlden och att leva i linje med ett större syfte. Undersökningar visar att enbart monetär belöning riskerar att skada den inre motivationen som är viktig för att skapa uthållighet, kreativitet, inlärning och välmående.

Motivationsskalan från yttre till inre motivation

Så här ser det väldigt förenklat ut på ”motivationsskalan från yttre till inre motivation” enligt Self-Determination Theory. Ju längre ned på listan du kommer – desto starkare blir sannolikheten för ökad trivsel och prestation.

Maria Karlsson, konsult på Previa ledarskap och lärare i OBM

Yttre motivation:

  • Vi gör något för att få en belöning eller att undvika bestraffning.
  • Vi gör något så vi inte får dåligt samvete. Agerar för att undvika skuld eller behålla självaktning.
  • Vi gör något för att det är viktigt för oss personligen. Vi vinner något på det.
  • Vi gör det för att det är viktigt för oss. Det stämmer överens med våra värderingar. Det stärker självkänslan och identitet.

Att göra något av inre motivation:

  • Vi agerar utifrån eget intresse och fylls med den känsla det ger.
  • Vi känner att vi utvecklas.

Inre motivation är det bästa drivmedlet

Det som driver oss bäst är alltså vår inre motivation, våra värderingar och vad vi vill med våra liv. Men tyvärr är det oftast endast den monetära belöningen som fortfarande används i företagen.

”Vi måste lyfta blicken och bli bättre på att se människan. Att förstå vad som får olika individer att prestera” säger Maria. ”Vi kan lära oss mycket om vad som motiverar våra medarbetare nu när vi tex har många generationer med olika erfarenheter av samhällsutvecklingen på arbetsmarknaden. De yngre medarbetarna för ofta fram nya saker som motivationsfaktorer, ibland på en annan nivå än vad tidigare generationer kunnat göra. De äldre har säkert haft samma grundläggande motivation, men att arbetsmarknaden förändrats så att de yngre nu kan föra fram andra önskemål som tidigare ansetts orimliga. Egentligen är det alltså samma mänskliga behov, men med en annan möjlighet att få gehör för dem.

Det innebär att vi måste arbeta med ledarskapet ute i verksamheterna, att skapa organisationer där cheferna hinner se och lära känna sina medarbetare. Men också få medarbetarna att lära känna sig själva. Genom ett ledarskap som är både lärande och coachande skapas möjligheter att kunna utveckla och belöna individer utifrån deras unika förutsättningar och då i förlängningen hela verksamheter.”

Uppdatera belöningssystemen med fokus på det personliga

”Man behöver inte ta bort monetära belöningar, men man måste tillföra belöningar som stimulerar på en mer personlig nivå. Det kan vara att fira eller ge utmärkelser  Det allra viktigaste är att man är tydlig med varför och hur det bidragit för verksamhetens mål och syfte. Men det kan också vara en utbildning som ligger utanför arbetsområdet, eller en resa till en konferens eller en mässa där man normalt inte skulle åka. Det viktiga är att se medarbetarna, att ge positiv feedback och berömma – vi är tyvärr mycket bättre på att påtala negativa saker och det blir kortsiktigt. Att se och berömma får positiva konsekvenser, gör vi någonting bra som vi får beröm för vill vi gärna göra det igen. Men gör vi nånting bra och inte får ett erkännande så blir vi tveksamma och inte likna benägna att göra om det ”.

Det traditionella chefskapet byggde på instruktioner, policys och personalhandboken. Det moderna ledarskapet tar hänsyn till det mänskliga beteendet – vi vill gärna veta varför vi ska göra nånting, vad är syftet mer arbetsuppgiften.

Involvera teamen i mål och belöningar

Maria påpekar vikten av att belöna både team och individ. Enligt forskningen (Michael West) är det positivt när gruppen tillsammans sätter målen för vad som ska uppnås för att belönas men också bestämmer vem som ska belönas. På organisationsnivå kan man fortfarande ha monetära belöningar, men på team och individnivå måste vi hitta det som styr den inre motivationen. Det är alltså inte att ta bort de monetära som är viktigt utan att inse att verksamheter skulle vinna på att anpassa belöningssystem som styrmedel mer efter hur människan fungerar. Denna kunskap och prioritet är idag relativt sällsynt. De monetära belöningssystemen används därför att de är lätta att administrera och förklara.

Det är självklart enklare med monetär belöning men för att utvecklas i framtiden och för att ta vara på alltmer krävande och ifrågasättande medarbetare så måste man se över sin organisation och designa belöningssystem som tar hänsyn till de mänskliga faktorerna.

För dig som vill lära dig mer

Självbestämmandeteorin
Positiv feedback
Förbättringsarbete med OBM
Positiv förstärkning – öka viljan att prestera

Materialsamlingar
OBM
Grupputveckling
Förändringsarbete

Christina Varenius, kommunikatör och författare till Sälj vs. Marknad

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *